劳动法第八十九条对企业HR有多关键？拆解重要性与实践

你对劳动法第八十九条的了解有多少？这对于企业各等级的 HR 来说可是非常关键重要的。我们先从什么是劳动法第八十九条开始聊起。它指的是用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

下面给大家分模块拆解相关内容。重要性——在企业管理中，这一条款像定海神针般 稳定着企业劳动规章制度的合法边界。当企业 HR 严格按照它的要求制定、执行劳动规章制度时，可以有效减少与员工的冲突与纠纷，维持一个良好和谐的工作环境。所以 HR 在日常工作中，要时刻将这一条款纳入考虑范围。要知道合法的劳动规章制度是企业内部规则良好运行的基石。

还有实践策略——建立合法合规审查机制是核心要点。企业每个层次的 HR 都应建立内部审查制度专门针对现有和即将发布的劳动规章制度。按照法律规定，特别是劳动法第八十九条的要求仔细审核。这样就能避免因无意犯下的不合规问题而触发赔偿责任。审查范围应该包括劳动报酬、工作时间、休息休假这些日常的劳动管理的方方面面。确保员工薪酬福利达到法定底线之上，休息休假依法进行等。再从制定规章制度过程来看，它需要 HR 通过民主程序和与员工群体或其代表比如工会沟通交流得出科学结果。要知道“闭门造车”弄出的劳动规章是存在不合规风险和执行障碍的。

最后说监督检查，对于企业来说，制定的规章并非一成不变。时代在进步，法律条规也有不断优化更新可能 这一点上法律条规更新像“川流不息”般不曾间断。各个层级的 HR 需要保持对法律发展趋势敏感认知，不能因为没有第一时间更新法律条文造成现有规章失效或不合规。与劳动行政部门保持交流沟通也是一个很好的主意。这就如同与外界优秀专家进行会诊，可以帮您迅速定位规章隐患所在。然后依法整改让企业立于合法安全区范围之内，避免那些不必要发生的麻烦干扰企业的日常运作。

好，下面进入问答环节，来给大家补充更多你不太了解的细节问题。问：员工个人以用人单位违反了劳动法第八十九条向劳动争议委员会提起仲裁，HR 应该怎么正确处理？ 答：首先，请冷静不要慌张。一方面需要积极提供所有与这项规章制定执行、员工适用细节方面有关材料给仲裁机关供其客观合理判断案件真相。若仲裁机关指出规章制度存在问题要立刻拿出整改方案，如果有错需要为该员工依情况作出补偿，毕竟依法合规是为了企业长远稳定的未来

问：当出现新法律法规时，小企业没有专门人员审核规章制度合不合规有没有便捷方法应对 答：小企业的话本身人力资源条件不够充足所以依靠一些免费公益法律服务有条件可使用当地推行的公益律师团队协助审查当地企业适用法律条文方面相关问题，另外参考大型企业示范公示规章样本和权威发布法规解释文件也能获取灵感来确保自己单位规章不会存在明显错漏。

再说对比问题与劳动合同法第十六条之类直接针对具体合同法律强制要求来比 类似第八十九条在处理范围比较侧重于从宏观角度规范企业劳动规章整体是否合规。这种宏观方向管理可以在劳动合同法、相关劳工部法规具体要求补充与关联补充发挥更大预防作用且后者是前者法律具体实施与细节层面上深化阐述标准内容，它们并非分割孤立的状态 而是“相辅相存“样携手保障劳资双方合法基础利益！

对于广大企业各等级的 HR 们，希望大家知道把握利用好劳动法第八十九条，可以让您有更加从容且卓有成效的管理应对能力与更稳健长远的良性公司劳工管理成果。一定要时刻重视，且做且珍惜并善于运用它，这样企业在人事管理制度合法推进道路上走的更顺畅长远！