银行高管薪酬分化背后的秘密：从防腐败到服务实体限薪

近期银行业高管薪酬数据引发广泛关注，其中董事长和行长薪酬虽参考性有限，但前三名高管的薪酬排序却清晰反映出不同银行之间的薪酬差异，这一现象对企业HR颇具研究价值。

头部股份行薪酬格局解析

平安银行、招商银行和民生银行的高管薪酬水平处于行业前列，基本符合市场对这些市场化程度较高银行的预期。华夏银行的表现则相对意外，其高管薪酬排在第四位，超出不少业内人士的预料，反映出其在薪酬策略上可能存在特殊安排。

2024年的数据显示，平安银行薪酬前三的高管总额接近千万元，行长冀光恒以415.87万元的年薪位居行业之首；民生银行董事长高迎欣年薪为334.63万元，均体现了较高的薪酬水平。

浙商银行薪酬波动观察

浙商银行此前一直以高管薪酬较高著称，但2024年的数据显示其薪酬出现明显下降。这一变化背后，可能是该行调整了薪酬策略，也可能是受到整体行业环境或监管政策的影响，具体原因还需进一步分析。

HR在关注银行业薪酬时，需要注意到这种薪酬的波动性。不同年份的数据可能会有较大差异，不能仅凭单一数据就对银行的薪酬策略做出判断，要结合多年数据和行业背景进行综合考量。

股份行薪酬分化具体表现

股份行在高管薪酬方面呈现出“冰火两重天”的态势。部分银行如平安、招商、民生等薪酬水平较高，而浦发银行等则相对较低，这种差异反映了不同股份行在薪酬管理上的不同理念和策略。

对于HR来说，这种分化意味着在为企业制定薪酬体系时，不能一概而论地参考股份行的薪酬水平，需要根据企业自身特点和市场定位，选择合适的参考对象，避免盲目跟风。

薪酬差异的深层原因剖析

国有银行受“限薪令”的刚性约束，高管薪酬水平相对较低且较为稳定。而股份行则通过“绩效递延”“市场化薪酬”等机制在一定程度上突破了限薪的限制，从而形成了与国有行的薪酬差异。

这种差异的背后，是不同类型银行在法人治理结构、经营目标和市场定位上的不同。HR需要深入理解这些机制的运作原理和实际效果，以便为企业的薪酬管理提供更有针对性的建议。

降薪逻辑的转变过程

限薪并非孤立事件，而是金融业回归本源的必然趋势。降薪逻辑已从最初的“防腐败”逐渐转变为“服务实体”，这一转变反映了政策导向和社会对金融业的期望发生了变化。

2022年财政部要求国有金融企业高管基本薪酬占比不超35%，绩效递延支付比例提升至40%以上，风险追索常态化，如中行2024年追回违规薪酬3250万元，这些政策都对银行高管薪酬产生了重要影响。

降薪带来的连锁反应思考

降薪潮已经引发了一系列连锁反应,基层员工 “躺枪” 的情况时有发生。虽然高管是否降薪并不透明,但基层员工收入下降却是实实在在的,这不得不让人担忧基层员工的工作积极性和稳定性。

HR在面对这种情况时，需要平衡企业成本与员工利益。如何在控制人力成本的同时，保障基层员工的基本收入和工作积极性，是企业HR面临的重要课题。

作为HR，你认为在当前银行业薪酬分化的环境下，企业应该如何制定合理的薪酬体系以吸引和留住核心人才？欢迎在评论区分享你的观点，也请点赞和分享本文，让更多HR一起参与讨论。