人才盘点1-3-5模型解析：如何通过萝卜与坑的比喻理解企业人才匹配

企业战略的实施离不开人的努力，而人才与岗位的契合度直接关系到战略的成败。今天，我们就来聊聊人才盘点中的1-3-5模型。

抓住核心人岗匹配

人才配置是人才盘点中的关键环节。企业的战略实施离不开人的因素，唯有员工的能力与岗位需求相匹配，战略目标才有可能实现。若出现人岗不匹配的情况，员工的工作将难以胜任，企业的战略目标也将难以实现。以某互联网公司为例，由于部门岗位与员工技能不匹配，项目进展缓慢，业绩不佳。这充分说明，确保人岗匹配是组织战略成功实施的基础。

聚焦三个方向盘点

人才盘点主要关注架构、数量和质量三个维度。首先，要检查组织结构是否科学合理，是否能够有效支持战略的执行。其次，要确认各个岗位的人员配置是否得当。再者，要对员工的能力和潜力进行评估，看是否符合标准。尽管不同企业在这三个方面有相似之处，但在具体操作上却存在较大差异。有的企业通过绩效评估来选拔人才，这种方法操作简便，但可能存在一定的局限性。

绩效评价法的局限

有些企业通过绩效评估来对人才进行盘点，将业绩作为关键评判依据。这种做法比较简便，可以迅速反映出员工的工作成效。但这种方法存在明显不足，因为业绩只是静态的数据，并未考虑到员工在不同时间和空间中的表现。比如在销售岗位，市场环境的影响较大，同一个人在不同时间段的业绩可能会有很大差异，仅凭业绩评价无法全面了解员工。

高潜九宫格的难题

有些企业运用九宫格来衡量员工潜力，但评估潜力往往难以精确。因为潜力包含多方面因素，比如学习能力和创新思维，这些难以用具体数字来衡量。不同的评估者对潜力的看法和评判标准各异，这导致评估结果难以统一。企业要准确使用九宫格来评估员工潜力，这是一个不小的难题。

岗位审视与战略对齐

岗位是构成组织的基本单位，但不少企业在岗位设置上存在混乱现象。以一些中小型企业为例，它们在年初设立新岗位，到了年底却频繁合并或撤销，这主要是因为岗位设置与组织目标和架构未能同步，导致人力资源的浪费。因此，在进行人才盘点之前，必须检查岗位设置是否与组织战略相匹配，确保岗位设置既科学又合理。

岗位分级管理要点

在实际运营中，企业涉及众多岗位，全面盘点难以实现，因此需对岗位进行分级管理。采用四象限法，将岗位划分为A、B、C、D四等，优先关注并优化A、B级岗位，因为这些岗位对公司战略执行至关重要。以一家约200人的中型企业为例，拥有100多个岗位，合理分级有助于提升盘点效率，集中精力管理核心岗位。

岗位能力拆解方法

岗位确定后，需对所需能力进行细分，包括核心、基础和专业三个方面。对每一类能力，都要明确其定义、等级以及行为标准。这样做有助于明确岗位所需的具体能力，并为人员能力评估打下基础。以软件开发岗位为例，其核心能力可能涉及编程技巧，对这些能力进行细致的分级和描述，有助于更精确地判断应聘者是否符合要求。

人员能力评测方式

评估人员能力，需考察其与职位是否相称。依据胜任力模型中的行为标准进行评价，并参考岗位业绩来调整。目标是保证评估结果公正无误，准确体现员工与职位的契合程度。比如，在一家制造公司，运用此评估方法，发现有些员工技能欠缺，便及时调整了他们的职位或为他们安排了培训。

基于盘点结果的优化

人才盘点旨在提升和改进。盘点完成后，针对员工在岗位上的能力不足，会根据实际情况进行处理。如果关键能力差异不大，就会将其纳入下一年的人才培养计划；若差异显著，则会在下一年的人才招聘计划中进行调整。比如某电商企业，依据盘点结果对部分运营岗位的员工进行培训或替换，从而提高了部门的整体业绩。

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