薪酬绩效体系设计须避开三大误区众多企业于构建薪酬绩效体系之际, 极易陷入若干常见的误区之中, 第一个误区乃是盲目地照搬同行的方案, 却忽略了自身的战略定位以及岗位的特性, 第二个误区是考核指标过度主观...

抓准需求，别用老一套画饼 有不少管理者习惯于运用“忠诚度”以及“奉献精神”来对90后员工加以要求，而其效果常常会适得其反, 90后员工更为看重即时反馈以及明确回报, 企业在开展激励方案设计工作之际,...

非量化岗位考核的常见误区众多企业于推行绩效考核之际, 惯常把量化当作独一无二的标准, 这般举措于操作类以及销售类岗位可能勉强适用, 然而针对行政、HR、研发以及管理类岗位而言, 强行进行量化通常会适得...

薪酬绩效考核系统于中小企业落地之际, 常常会陷入多个典型误区之中, 这些误区致使制度仅仅流于形式, 甚至还会引发员工产生不满情绪。清晰明确这些误区, 并且有针对性地去进行调整, 这是HR以及管理者的核...

薪酬体系对HR的核心价值薪酬体系不单单是成本方面的支出, 它更是能够驱动员工行为的管理杠杆。对于企业当中的HR来讲, 薪酬设计的关键核心之处在于把有限的预算转变成为员工的工作动力。在2025年的时候,...

考核表不是填表，是管理工具好多企业的HR, 在设计部绩效考核这儿, 常常会掉进一个错误认知里, 那就是把考核表当作统计表格去填写, 却忽略了它身为管理杠杆的实际作用。电商所做出的工作成果, 会直接对店...

指标设计要抓关键而非贪多有不少企业, 于设计月度绩效考评表之际, 企图全面涵盖所有工作内容, 致使指标数量过量并且权重呈现分散状态, 这一举措不但增添了评估的复杂程度, 还使得员工难以将注意力集中于核...

绩效管理的核心价值不止于考核推行绩效管理制度时, 好多企业容易把它简化成“打分”或者“发奖金”的工具, 实际上, 绩效管理根本目的是建立人才的队伍, 这支队伍业务要精干, 目标要一致它借助指标设计帮员...

绩效考核是什么绩效考核, 是一套正式的、结构化的制度, 其目的在于, 衡量、评价并影响员工的工作特性、行为以及结果, 它会考察员工的实际绩效, 涵盖个性、资质、习惯、态度以及对组织的相对价值, 企业借...

为什么需要设置加分项 许许多多企业所使用的绩效考核表单单设置了扣分规则, 员工在完成了自身本职工作以后缺少额外的动力。加分项所具备的价值在于引领员工主动去承担超出岗位说明书所规定的工作内容。在实际的实...