在企业管理的实践当中, 薪酬以及绩效常常被视作两个相互独立的模块, 而这样的一种割裂致使激励失去效用, 使得激励没有起到应有的作用。好多企业所面临的核心痛点在于, 高薪酬并没有带来高产出, 然而低绩效...

源头拆解明确方向绩效目标不是毫无根据就出现的, 而是依据清晰的逻辑推导得出的, 它的首要来源是岗位职责, 要结合部门职能来进行拆解, 像销售部门承担着营收指标, 人力资源部就得支撑业务增长, 这样一种...

摒弃滞后思维许多企业在绩效管理方面走入了误区, 过度依赖诸如销售额、利润等滞后性指标, 这些结果一旦显现出来, 错误就已然无法挽回, 这就好比在驾驶的时候只看着后视镜, 是没办法避免前方发生碰撞的,...

不少中小型企业里面, 财务岗位跟HR岗位, 有着职能重叠情况或者沟通方面的壁垒, 这致使薪酬核算产生了偏差。精确处理分配薪酬的会计分录, 这不但属于财务合规的要求, 而且更是成本控制的关键要点。企业必...

拒绝大而全的功能陷阱众多企业于选型之际极易陷入误区, 一味盲目地追求功能列表的完备性。对于那些规模为三十至五十人的中小企业来讲, 引入繁杂的360度评估或者人才盘点模块常常是一种资源的浪费。这些具备高...

2025年薪酬数据所展开的调研表明, 市场薪资的波动呈现出加剧的态势。要是企业继续使用旧版的薪酬体系, 那么极容易面临着核心人才出现流失的风险。HR需要再次校准内部公平性以及外部竞争力。这篇文章依据最...

激励兑现失信的后果民营企业于绩效管理期间常常会陷入承诺陷阱之中, 在销售达成目标以后, 管理层凭借平衡心态而随意削减奖金, 这般言行不一的情况会直接将信任根基予以摧毁, 员工察觉到规则不可靠, 后续工...

拒绝指标堆砌陷阱好多管理者错误地认为考核是越全面就越好, 于是尝试着把员工的行为全部进行量化。可是这样的做法常常会致使重点变得分散, 员工面对着十几个指标根本就不知道该怎么办才好。 当存在过多指标之际...

开展激励计划, 目的在于化解核心人才流失风险, 达成股东利益和管理层深度关联, 这一行动给中小企业提供了关键借鉴, 也就是借助长期激励机制稳固核心团队, 促使企业持续增长。 关键的第一步是明确激励的对...

破除误区许许多多的管理者把绩效考核看作是扣钱的工具, 这样的观念极其容易引发员工的抵触情绪。绩效管理的本质是提高人效, 而不是仅仅进行惩罚。要是定位出现偏差, 即便制度再怎么完善也很难得以落地。HR需...