绩效管理的对象与范围推行绩效管理时，不少企业会先问个问题，这套制度究竟管理谁呢，是仅仅考核一线员工，还是也将管理层涵盖进来呢，从人力资源管理基本原理来讲，绩效管理对象应是组织全体成员，并非特定人群，不...

即便方案撰写得极为精美，然而在施行过程中却出现偏差，这可是众多HR于推进内部激励或者变革项目之际最为苦恼的难题。一个取得成功的实施方案，其价值并非在于文本的绚烂程度，而是在于它能不能被精确、平滑地予以...

目标设置理论：明确方向是前提 绩效管理起始于目标设定，被设定的目标得具体，得能衡量，还得有挑战性，SMART原则，也就是具体、可量化、可达成、相关性、时限性，是绩效管理进程里的核心工具，要是没有清晰明...

对于诸多企业HR来讲，翻看一份十多年前的绩效考核方案，恰似开启一扇观察管理演变的窗子。这份2011年的试行方案，尽管带有那个时期的显著印记，然而其围绕“挂钩津贴”以及“提升效能”的核心逻辑，直至如今依...

问题：调薪依据模糊，易引发内部公平性质疑 薪酬变动表的关键价值在于，以精度极高且明晰无误的形势将调薪逻辑予以量化。对于HR来讲，务必要清楚，变化依据到底是绩效表现，凭借这个来测定员工工作成果给企业造成...

明确激励对象与授予标准 诸多科技公司于推行股权激励之际，成效不尽如人意。究其根本，其问题之源在激励对象朦胧不明，并且欠缺明晰的标准。 于此情形，HR存有必要搭建一套以岗位价值、绩效贡献以及潜力作为核心...

有不少企业的HR，在开展绩效考核推行的进程当中，都会在同一个问题上遭遇阻碍难题：那就是非生产型岗位的工作，是不容易进行量化的。像对于市场岗位、行政岗位、技术岗位等这些岗位的工作成果，从表面看起来，的确...

1. 清晰且精准地明确薪酬结构比例，在充分考量各种因素的基础上，实现短期激励与长期激励的科学平衡 为紧密绑定核心利益与公司的持续价值，更好地推动公司稳定发展，保障公司与核心人员的共同利益，人力资源部门...

1. 建立岗位价值与工作量的双重核算机制 存在这样一种情况，现行的分配方案常常有所忽视，忽视的是岗位风险以及技术难度方面存在的差异。针对这种情况，有这样一个建议，建议引入RBRVS或者DRG工具，引入...

1. 明确调查核心目标与维度 企业需求调查表开展工作时，要先清晰界定调查目的，像是为了岗位填补，或者是致力于技能提升等。HR要依据企业战略规划，细致拆解出能力、数量、时效这三个核心维度，然后据此展开全...