薪酬透明是用以建立员工信任的基石所在, 还是企业合规管理要求方面的底线, 部分企业因为存在保密心态或者管理方面的惰性, 拒绝给员工提供明细, 甚至只是通过口头告知金额就敷衍了事, 此种做法不但损害了员...

关键期, 环保行业正处于从规模扩张朝着高质量发展转型的这个阶段。推行绩效考核之际, 好多企业常常会陷入这样的困境, 指标难以量化, 业务跟财务相互脱节, 员工激励也有所不足。在当前严苛的环保标准以及市...

考核并非为了扣钱有不少管理者错误地认为绩效考核乃是用于克扣薪资的工具, 这样的认知直接致使在执行层面产生抵触情绪。实际上呀, 科学的设计原本就意在识别具备高潜能力的人才, 并非仅仅是去惩罚那些落后的人...

明确考核权责架构需构建清晰的三级管理网络作为考核体系, 最高层是董事长与总经理担任总指挥, 负责审批方案, 监督全过程, 最终裁定考核结果, 这一层级确保战略方向不偏航, 赋予考核权威性。 担当组织职...

打破考核误区好多管理者觉得绩效考核是扣钱的工具, 这样的认知致使员工产生抵触, 实际上考核的关键是对准目标, 不是单纯惩罚, 一旦员工明白考核是为确定期望, 配合程度会大幅提高。 要把公司战略分解为个...

核心指标拆解秘书岗位的考核, 要对日常事务进行量化, 印鉴公文管理为基础, 要保证一点差错都没有, 会议安排和车辆调度能体现出效率, 接待工作以及办公用品采购要规范流程, 每一项工作都对应着具体的分值...

企业于拓展海外业务之际, 或者是选聘外籍人才之时, 常常会遭遇薪酬福利设计方面的繁杂挑战。合规风险以及成本可控, 乃是HR首要予以关注的两个层面。不同的国家对于个税、社保以及最低的规定, 存在着极大的...

诸多HR拿着源自网上的通用模板径直套用, 致使考核沦为形式, 非但不曾起到激励效用, 反倒引发了内部矛盾。绩效考核的关键并非在于填表打分, 而是借助量化指标使目标达成一致, 以此解决“干得好与干得坏毫...

核心员工流失率高, 许多企业在人力资源管理里面临这种状况, 团队士气低落也是如此。薪酬与激励管理要是仅仅停留在发放这个层面, 那就没办法激发员工潜能。构建科学的薪酬体系, 需要把固定薪资和浮动激励结合...

外贸产业领域内, 其利润呈现单薄之态, 且波动幅度较大, 传统那种固定的高薪模式极易引致企业成本处于一种失控状态, 或者致使员工动力显得不足。核心的痛点之处在于怎样去平衡业绩增长以及人力成本所存在的风...