在企业处于规模扩张阶段的时候, 常常会碰到人在效率方面低下, 激励失去效用这样的困境。薪酬的结构呈现出固化的状态, 绩效考核表现为只是走个形式, 这就致使核心人才的流失比率处于很高的水平。引入第三方专...

对于一份绩效表的设计而言, 常常决定着考核到底是成功还是失败。众多企业只是照搬模板, 然而却忽视了考核表背后所蕴含的人力资源管理逻辑。本文是以“公司普通员工绩效考核表”当作一个工具的, 从实用角度去拆...

绩效计划：从公司目标到个人任务的层层分解绩效计划作为绩效管理的开始逻辑点, 还是整个体系的根基所在, 它需要各部门负责人按照公司战略目标的要求, 去制定组织绩效计划以及具体目标, 然后依据各个岗位职责...

项目支出绩效评价管理办法的重点是处理资金运用的效率跟效果事宜, 对于企业HR以及管理层来讲, 这不只是财务合规的需求, 更是优化人力成本配置的重要工具, 明白并执行这一办法, 有助于提高组织效能, 保...

在中小企业里, HR于日常进行薪酬体系搭作、用工成本核算操作时, 常常对于基本薪酬的边界以及实操标准存在着认知模糊不清的状况。而本文是从专业定义这一方面以及落地场景这个方面出发的, 目的是为那些相关从...

现状诊断是薪酬优化的起点对任何薪酬管理体系予以优化, 都绝对不能脱离对现状展开全面诊断这一环节。企业得从战略规划、组织体系、绩效现状、岗位胜任力、员工流失率等好多个维度着手, 去系统地梳理当下薪酬管理...

绩效体系诊断与复盘多年来企业持续在运转执行绩效管理体系, 而后却常常会发生这样的状况, 即指标跟实际情形不合拍、员工对于考核给出的结果不予以认同等此类问题。众多HR察觉到, 问题产生的缘由并不是单一一...

考核范围与组织架构设计作为年终奖金分配的起始步骤, 首先要清晰界定考核对象, 有既定实践表明, 一般会把入职时长未满3个月的员工排除在年度考评范围之外, 之所以这么做, 是鉴于短期员工的工作成果未能全...

目标设定必须对齐企业战略目标设定是绩效管理的起始点, 企业得把战略目标一级一级地朝着部门以及个人去分解, 以此保证每一个岗位的工作导向跟公司整体的导向保持一致, 在实践当中, 有不少企业所犯的差错是目...

绩效管理与绩效考核不是一回事有不少企业把绩效考核跟绩效管理看成是一样的, 这属于概念方面的混乱。绩效考核单单是绩效管理后期的一处环节罢了, 然而绩效管理可是一个涵盖了计划、组织、沟通、考核、反馈控制以...