绩效考核反馈沟通的核心价值绩效考核反馈沟通不是单纯的打分通知, 它是绩效管理闭环里的关键部分, 它在指标设定之后发生, 它在执行跟踪之后发生, 它在考核评分之后发生, 它的目的是助力管理者与员工一同回...

绩效定位从一开始就错了众多企业在推进绩效之际, 首要出发点并非为业务增长提供支撑, 而是致力于将绩效考核这一事项予以完成, 使其达到规范。具体行事是, HR会精心设计表格, 管理者仔细填写分数, 员工...

公平理论：薪酬设计的根基 员工不光关注自身薪酬的绝对数目, 更在乎跟他人比较之后的相对公平感受。当员工察觉到投入产出比失去平衡时, 就会产生不满乃至消极怠工。HR在设计薪酬体系之际, 要同时关注内部公...

考核方案的核心价值在于目标对齐任何绩效考核方案首要目的, 并非是给员工打分排名, 而是要把个体努力和组织战略方向进行对齐。好多企业制定考核方案之际, 容易陷入指标堆砌的误区, 致使考核流于形式。真正的...

对中小企业来讲, 在人才管理这块, 绩效考核体系不完善是常有的让人头疼之处。好多企业的考核只是走走形式, 打分仅仅靠感觉, 得出的结果没法让大家信服。关键问题是, 考核体系和业务目标、员工成长没能形成...

绩效管理不是万能药不少HR以及管理者们, 只要一谈到提升人效, 首先想到的便是推行绩效。然而在实际当中, 有的企业借助绩效做到了增长, 可有的企业却因一味盲目推行, 结果致使团队士气变得低落, 核心员...

数据收集与清洗是分析的前提员工绩效考评的数据常常零散分布于好些不同的表格或者系统之内, 格式不一致、字段有缺失、重复进行录入这些是较为常见的状况。人力资源专员需要构建起标准化的数据采集模板, 清晰确定...

明确考核目标：从“结果导向”到“过程+结果”并重 许多企业于设计销售总监绩效考核表之际, 仅专心留意销售额、回款率等结果指标, 这般做法存有显著缺陷, 销售总监的职责不单单是去完成业绩, 更涵盖团队建...

问题：未足额支付的法律风险与管理挑战 企业没有足额去支付, 这不但直接地触犯了《劳动合同法》第三十八条以及第八十五条, 而且更有可能致使员工被动离职, 引发经济补偿索赔, 甚至遭受劳动监察处罚。在实践...

能力指标如何量化考核众多HR于设计员工考核表之际, 最为突出的困惑在于怎样把“分析创新能力”“沟通能力”等这般抽象的指标转变为能够用于评分的条款。前面提到的表格运用了从0到10分的评分方式, 把每一个...