战略导向定基调执行年薪制时, 其并不能于企业战略单独存在的情况下脱离, 考评指标必定要紧紧扣住年度经营计划所在之处。 一定要保障高管以及核心骨干的工作方向跟公司目标处于高度一致的状态, 倘若方向出现错...

企业于推行绩效管理之际, 常常陷入那种“为了考核而去进行考核”的错误范畴之内。大量的管理者针对KPI、OKR、360度评估此类工具表现出困惑之情, 全然不知该如何去做出选择。正确的行事方式乃是依据企业...

明确考核对象与周期基层员工的试用期时长一般是一个月, 不过职员以及专业技术人员的试用期时长常常被设定成三个月, 不同岗位的试用期时长存在着差异, 这样的分层设计目的在于匹配不同职位的学习曲线与业务复杂...

将绩效考核常常弄成只是走个形式, 究其根源在于所制定的指标含混不清, 并且还欠缺一个完整的环节。好多管理者错误地觉得打个分数就算是管理了, 然而却忽视了在整个过程里的沟通以及改进。 名副其实的绩效体系...

绩效管理会常常被误解成只是单纯的实施考核打分这下子, 实际上它可是战略落地的关键工具。好多管理者都陷入了“把考核当成目的去考核”这样的误区之中, 造成员工产生抵触情绪、流程变得繁琐起来然而却没有实际效...

许多企业的考核呈现出流于形式的状况, 其最为关键的缘由在于缺失清晰明确的导向。优良的制度并非是为了实施扣钱之举的, 而是旨在使目标达成对齐状态的。明确岗位职责边界职责清晰那是考核得以展开的前提条件。要...

量化考核核心逻辑构建以数据为驱动的评估体系, 其目的在于以客观的方式去衡量管理所取得的成效, 借助量化指标把产出跟收益直接关联起来, 以此保证薪酬分配具备公平性以及合理性, 这样的模式能够有效地激发团...

企业销售方面的薪酬体系, 直接就决定了团队战斗力以及业绩上限。传统那种固定薪资方式, 很难去激发潜能, 单单是高提成, 又致使人员流失率居高不下。构建科学的薪酬制度, 要在成本控制、激励效果还有合规风...

破除算账思维不少管理者把绩效面谈当作秋后算账的工具, 由这种定位致使员工生出抵触情绪, 觉得面谈只是找扣分项的过程, 一旦员工感觉到被审判, 沟通便丧失了双向互动的意义。 员工能力提升的真正核心是给予...

拒绝粗放管理众多企业深陷唯业绩论弊端所构成的误区之中, 仅仅给予目标却不提供方法, 员工能力难以与之匹配, 于是只能选择敷衍了事或者离职而去, 这样一种全然本末倒置的举措或行为, 致使核心人才持续不断...