用目标共识代替任务摊派众多HR于推动绩效管理之际, 惯常将公司目标径直分解至个人。如此行径极易致使员工萌生目标与己无关之感。管理者理应先行召集团队研讨年度战略, 促使每个人领会部门目标与公司目标间的逻...

理解激发在管理中的真实含义并非只是单纯地喊口号或者画大饼才叫激发, 在人力资源管理的那种语境之下, 激发是指借助外部刺激, 从而让员工内在的动力被唤醒, 并且行为被引导朝着组织目标去靠拢, 它区别于单...

问题：绩效沟通成“走过场”，员工抵触、目标落空 不少企业于推行绩效管理之际, 时常碰上一种困境, 制度流程完备, 考核表格完整, 然而绩效结果却不尽如人意。关键症结通常并非工具自身, 而是在于绩效沟通...

明确考核目的而非仅仅打分绩效考核的根本目标并非是给员工贴上标签, 也不是去决定薪资的升降。倘若企业只是把考核单纯看作发放奖金的工具, 那么员工就容易滋生抵触情绪, 进而考核也会流于形式。其中更具重要价...

证书是职业竞争力的重要加分项人力资源管理师证书, 在职场招聘范畴里, 于晋升环节所起作用相当关键性。面向HR从业者来讲, 此证书属于专业化能力极为权威的凭证。有数据表明, 持有该证书者, 在谋位进程中...

不同等级对应不同业务场景承担差异化显著职责的企业人力资源管理师, 并非仅有一种工作模式, 而是视职业资格等级的不同而定。一级师着重于聚焦战略决策, 二级师致力于处理复杂问题, 三级师专注于执行具体项目...

职业层级决定发展起点人力资源管理师职业路径, 依能力等级划分成四个层级, 其贯穿企业人力资源整个链条。战略决策层中, 有人力资源总监以及首席人力官, 他们负责为企业制定人才战略与组织变革, 年薪能够达...

问题诊断：为何技术考核常常流于形式 不少企业的HR, 在去推行技术部绩效考核期间, 会面临着共同的困境, 代码质量是难以进行量化的, 项目周期波动极大, 创新贡献没办法显性化。管理者没办法打出差异化的...

理解KPI的底层逻辑KPI的全称是关键绩效指标, 它把企业战略目标一层一层地分解成能够操作的量化指标, 许多管理者把KPI考核当成绩效考核, 这样的认知偏差是绩效管理失败的源头, KPI只是绩效管理的...

薪酬架构表的核心作用 存在着诸多企业的HR, 面临着薪酬体系混乱的状况, 面临着员工不满的情形, 面临着内部公平性差等方面的问题。薪酬架构表恰恰是解决这些问题的核心工具。它借助系统化设计, 把岗位价值...