探讨国际竞争下人力资源开发培训迁移的有效性及评估模型

培训迁移的重要性

在国际竞争日益激烈的今天，企业若想增强自身竞争力，培训成效显得尤为关键。但实际情况是，众多机构的培训并未达到既定目标。据调查，仅有5%至20%的培训成果能成功应用于实际工作中。因此，如何实现培训成果的转化，已成为人力资源开发领域亟待解决的难题，并逐渐引起了广泛关注。

企业对培训成效的要求日益提升，培训迁移已不再仅仅是理论上的一个概念。这关系到员工能否将所学知识和技能应用到实际工作中，对企业效益和发展有着直接的影响。若无法有效解决培训迁移的问题，企业投入的培训资源将面临大量浪费，使企业在竞争中处于不利地位。

培训迁移与学习迁移的区别

培训迁移与心理学上的学习迁移有所不同。它主要关注于人力资源的开发，侧重于员工将所学知识和技能应用于实际工作。相比之下，心理学的学习迁移范围更广，并不局限于职场环境。

我们谈论的培训迁移，主要是指员工如何将培训中学到的知识应用到实际工作中，以解决工作中的具体问题。这种区分非常重要，它有助于我们更有针对性地研究并解决培训迁移的问题，从而提高企业培训的质量。

培训迁移问题现状

当前，培训迁移面临不少挑战。其中最显著的问题是，受训员工难以将所学知识应用于实际工作中。众多企业投入了大量的时间和金钱进行培训，然而员工回到岗位后，依旧按部就班，培训似乎只是流于形式。

这个问题不仅导致企业资源被浪费，还对员工的工作表现及公司的发展产生了不利影响。以某些企业为例，尽管它们对员工进行了客户服务技能的培训，但在员工实际服务客户时，他们依旧沿用旧有的做法，培训效果并未显现，进而使得企业客户满意度没有得到提高。

代表性培训迁移模型

柯式模型作为全球最普遍使用的培训效果评估方法，涵盖了四个方面：反应度、学习成效、行为改变和成果实现。特别是行为改变这一层级，重点在于考察所学知识和技能在实际工作中的应用程度。

模型假设明确：培训完成后，学员能够掌握所学并在实际工作中应用。尽管模型设计简单，它仍为后续培训迁移研究提供了分析样本。这促使培训评估活动变得更加系统化，并为解决培训迁移难题贡献了关键思路。

培训迁移模型要素分析

Baldwin与Ford指出，迁移过程涉及培训的输入、输出及条件三个部分。输入包括受训者的特点、培训项目的规划和作业环境。输出指的是培训中学习的总量。而条件则涵盖了培训的普遍性和持续性。

培训的三要素会作用于培训效果，从而影响知识迁移。若要实现知识迁移，学习者需掌握培训内容。本模型着重探讨了工作环境对知识迁移的作用，但对于工作环境如何促进迁移的研究尚显不足。

培训迁移效果影响因素研究

研究发现，在培训结束后，多种因素与行为表现呈现正相关关系。这些因素包括受训者的个人特点、培训方案的设计以及工作环境。后续研究则着重于对环境因素和动机因素领域的深入探讨和改进。

个人在培训中习得新知和技能，并将其运用到实际工作中，然而，诸多因素可能干扰这一过程。比如，员工的态度、工作环境的配合等，这些都是我们在探讨培训效果转化时必须考虑的因素。各位朋友，贵公司是否也面临培训效果不佳的问题？您认为如何才能有效解决这一问题？