阿里巴巴CPO童文红内网发帖谈绩效考核与领导力，361制度引发巨大争议

361制度引发争议

最近，阿里巴巴的绩效评估体系361引起了广泛的讨论。自2001年实施以来，该体系设定了明确的评分比例：3.75至5分员工占30%，3.5至3.75分员工占60%，3至3.25分员工占10%。起初，这套制度曾有效提升了组织活力，但现在，争议之声不绝于耳，促使人们重新审视其合理性。

制度争议的根源

童文红指出，争议的根源不在于绩效投诉帖子的数量，而是因为阿里巴巴的业务和组织结构日益复杂。目前，公司内部一年以下的管理人员占比达到27%，三年以下的占到了60%。新任管理者与复杂业务的结合，使得内部压力增大，原有的固定比例已无法满足当前的情况。

松绑刚性1比例

考虑到现在的状况，童文红强调361评分标准应继续执行，同时对刚性1的比例应适当放宽。放宽限制旨在鼓励员工勇于担当，不应仅担忧KPI和得分。特别是管理者，需明确判断团队成员的表现与贡献，即便评分导致投诉，也不能回避，最终目标是推动团队更优发展。

关注年度汰换率

阿里将密切跟踪各部年度淘汰率，并将淘汰率纳入管理者必备条件。若管理者缺乏明确方向或团队信任度不足，将进行岗位调整。此举旨在激发管理者提升管理水平，增强团队表现。

改进投诉反馈渠道

童文红认为，在内网发帖进行投诉，由于信息不均衡，常常会产生不少误会，这对团队的工作效率产生了负面影响。因此，阿里的人力资源部门计划在各个业务集团设立专门的管理问题投诉渠道，并且与集团的开放信箱等一同增设更多的反馈途径，以便员工能更顺畅地提出自己的合理要求。

管理者能力问题

阿里内部人士指出，绩效评价主要用作管理手段，而非最终目标。事实上，许多管理者能力不足，导致执行过程中出现诸多问题，这也是内网热议话题频出的原因。在阿里，不少具备专业才能却缺乏管理技能的领导者较为普遍，这暴露出公司在管理者培养环节存在缺陷。

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