销售薪酬方案设计指南：如何制定有效且公平的销售薪酬策略

在企业管理领域，销售薪酬的制定往往引发争议。不同的人对此持有不同的观点。CEO们常常感叹，尽管投入了高额成本，但并未获得预期的业绩回报。下面，我们将对销售薪酬设计中的核心问题进行详细分析。

销售职位界定

一般而言，判断一个岗位是否属于销售，主要看两点：一是是否需要与客户直接交流，二是是否能够促使客户采取对公司有利的行动。比如市场、客服、技术支持、产品经理等岗位，是否属于销售，各家公司看法不一。有的公司品牌和产品优势突出，销售人员实现一千万的业绩相对容易，一年能拿到十万的收入。每家公司都应根据自身状况来明确这一点。

纳入设计利弊

将涉及业务与客户互动、有助于公司盈利的岗位纳入销售薪酬体系，其优势显而易见。首先，这可以激发员工更加主动地与客户交流，推动销售业绩。其次，它有助于员工更加重视公司的盈利状况。尽管如此，也存在一些问题，例如可能会提升公司的运营成本，比如某些非传统销售岗位一旦纳入，虽然人力成本增加，但业绩提升却不一定随之而来。如果不纳入此类岗位，则可以考虑提供荣誉奖励、晋升机会等激励措施，以激发员工的工作积极性。

薪酬搭配方式

销售岗位的薪酬结构各有差异。一般而言，普通销售人员的薪酬分配是四成基本工资，六成绩效提成。以年薪10万为例，其中4万为基本工资，折合每月约3333元；剩余6万则是根据业绩获得的提成。至于大客户销售，薪酬分配可能为七成绩效提成，三成基本工资；而销售总监的薪酬分配则是六成基本工资，四成绩效提成。具体分配还需考虑公司的成长阶段、规模大小、品牌影响力以及产品优势等因素。新成立的企业往往在基本薪酬中占比较小，以此激发员工积极开拓市场；而发展成熟的企业，薪酬结构则相对均衡。

绩效指标设定

绩效指标的制定具有很高的灵活性。若要提高新产品的销售额，可以设定一个最低销售额度。若希望销售人员多完成超过1000万的大额订单，减少小额订单，可以设定大额订单的最低占比，提高大额订单的提成比例，降低小额订单的提成比例。通常，销售人员的薪酬方案应包括三个或三个以下的输出性指标，并且每个指标的权重不得低于15%。

绩效区间策略

绩效评估的每个指标都需设定一个绩效范围。这个范围的下限指的是表现最差的10%销售人员，他们的业绩低于这个标准将无法获得激励奖金；而上限则对应着表现最优秀的10%的销售人员。以成熟消费品为例，其绩效区间通常设定在90%到110%之间，年度目标为1亿，若要完成超过1.1亿或低于9000万，都显得相当困难。因此，公司需根据实际情况制定恰当的策略，以推动所有销售人员共同提高业绩。

评估支付周期

评估和支付周期可以分开设定，也可以累积计算。若评估和支付周期较短，短期激励效果显著，员工能快速看到成效。然而，这也可能促使员工追求短期利益，从而对公司长期利益造成损害，例如通过降低服务质量来提升业绩。因此，公司需综合考虑自身状况和行业特性，确定最合适的周期设置。

贵公司的现销售薪酬制度是否公允，按照这些准则，我们应如何进行相应的改动？欢迎点赞、转发本篇文章，并留下您的宝贵意见。