人才盘点的三种常见形式及四个步骤：关门、开门与绩效分析盘点

想要为企业寻觅到合适的人才，却苦于找不到合适的方法。其实，进行人才盘点有三种普遍的方法，这些方法能有效助力企业高效选拔人才。

关门盘点优势

企业若只需迅速筛选并精准辨别有潜力的员工，针对特定重要职位进行人才清点，那么封闭式盘点便十分适宜。此法既高效又方便，能在较短时间里集中力量对特定岗位的员工进行评估。例如，某知名科技公司为迅速锁定新业务关键岗位的合适人选，便采用了封闭式盘点，迅速锁定了目标人才。

关门盘点局限

然而，这种关店清点的方式涉及范围有限，主要只对少数关键职位进行关注。同时，这种盘点较为封闭，有可能会遗漏掉除了目标岗位以外的其他有潜力的员工。比如，对于一些传统的制造业企业来说，如果仅仅采用这种方法，可能会失去那些有潜力从其他部门调动到关键岗位的员工。

开门盘点流程

业务部门负责开门清点，他们通过举办人才发展讨论会，共同选定部门内的核心人员。比如，在一家互联网公司的市场部，主管召集讨论会，大家各陈己见，依据员工的日常表现和业绩来评判谁是关键人才。

开门盘点弊端

这种形式很可能受到主观因素的影响。因为它是业务部门内部的讨论，所以可能会带有个人偏见，使得评估结果不那么客观。而且，业务部门可能更看重短期的业绩，而忽略了人才的长期发展潜力。比如，一家小型的电商企业在进行年度盘点时，过分重视销售数字，忽视了一些虽然创新能力突出但短期业绩平平的人才。

绩效分析盘点方式

除了前面提到的两种方法，还有一种叫做“绩效分析”的盘点方式。这种做法比较简便，企业会利用员工的绩效数据来进行人才评估。比如，某些连锁公司就是通过分析旗下各门店员工的销售成绩来衡量人才。

绩效分析盘点不足

绩效数据的过度依赖，可能无法全面展示员工的整体能力。有些员工或许在短期内表现平平，但在团队协作和创新能力上却有着明显优势。比如在设计公司，仅凭业绩评价，就可能遗漏那些创意独特但尚未显现业绩的设计师。

明确盘点目的

在开展人才清点活动之前，公司需确立具体目标。这目标可能是为了挑选有发展潜力的员工以晋升，也可能是为了对现有团队的整体能力进行评估。目标明确后，后续的工作才能更有目的性。比如，一家打算开拓新市场的公司，他们的清点人才的目标就是为新市场寻觅到合适的营销及管理人才。

准备基础工作

明确目标之后，便需着手进行基础性工作。这包括搜集员工的基本资料、工作表现数据、培训经历等，目的是构建一个全面的人才资料库。以金融企业为例，他们会收集员工的学历背景、从业时长、获奖经历等相关信息，为后续的盘点工作打下基础。

选择工具

为了帮助进行人才盘点，可以借助一些识别评估手段，比如心理测验和全方位评估等。企业应根据自己的特点挑选恰当的方法。例如，一家服务类公司可能会采用全方位评估，通过上级、同事以及客户等多个角度对员工进行综合评价。

分析结果

评估人才之后，需对结果进行细致剖析。通过比较员工间的各项表现，识别出他们的长处和短板。比如，对于一家制造业，我们会研究员工的技能高低和工作效率，以此为基础，为人才的进一步培养和成长提供参考。

九宫格策略

以人才盘点九宫格为例，我们首先将人才划分为九个类别。接着，针对每个类别，依据人才所处的格子，制定出相应的培养、保留和晋升方案。以右上角格子中的高潜力和高绩效人才为例，企业应当着重进行培养和提升。某大型集团公司便运用此法，为不同层级的员工指明了职业发展的路径。

团队对标行动

对个人提出建议的同时，还需考虑团队整体。依据团队当前状况与未来愿景，确立具体的行动策略。比如，针对一个软件开发团队，根据人才评估结果，旨在增强团队创新能力，团队计划吸纳新鲜技术力量并开展创新技能培训。

GE模型特色

GE每年举办年度人才评估大会，这是公司人才梳理的关键时刻。会上，领导们会从价值观念和业绩表现两方面对员工进行深入分析。根据这些分析，公司会制定相应的人才激励、培养和优化策略。借助GE的人才九宫格评估体系，我们可以直观地了解人才库的成长情况，并针对不同部门和职位及时制定培养方案。

联合利华要点

联合利华的“人才九宫格”着重于评估绩效成果及达成这些成果的行为。每年在人才盘点时，员工会被依据这一标准划分为关键人才、需关注的员工和表现不佳的员工。评估完毕后，会根据不同类别制定相应的人才策略，例如将关键人才与关键职位相匹配，并着重进行培养。