员工被公司开除？哪些情况公司有权开除，哪些员工无话可说？

在企业人力资源管理实践中，员工辞退与开除始终是HR部门必须审慎处理的关键议题，稍有不慎便可能引发劳动争议，对企业声誉与用工成本造成负面影响。明确法定辞退条件不仅是规避法律风险的基础，更是构建公平、合规用工环境的核心前提，需要HR从业者系统掌握并灵活应用于管理场景。

明确试用期不符合录用条件的操作标准

试用期作为劳动关系的不稳定阶段，法律赋予企业考核筛选员工的权利，但其行使需建立在规范流程之上。HR部门需在招聘之初即书面明确各岗位录用条件，包括具体能力指标、业绩基准及行为规范，并通过入职培训确保员工知晓。考核过程中，需以客观数据如销售业绩未达岗位最低标准（例如月度销售额低于岗位要求的60%）、关键技能测试不合格等为依据，而非主观评价。某科技公司2023年因试用期辞退纠纷败诉一案显示，其未能提供员工知晓录用条件的书面证据，最终裁定恢复劳动关系并补发。

理清严重违反规章制度的界定边界

企业规章制度是管理权行使的重要依据，但其有效性需满足民主程序制定、内容合法且向员工公示三个要件。HR在界定"严重违反"时，应避免使用模糊表述，需量化违规行为的情节与后果，例如明确"连续旷工3天或年度累计旷工10天"属于严重违反考勤制度，"泄露核心技术资料导致公司损失超过5万元"构成严重违纪。某制造业企业HR留存员工签署的《规章制度确认书》，并对违纪行为进行影像记录，在后续劳动仲裁中成功举证某员工多次翻越厂区围墙的严重违纪事实，获得仲裁委支持。

界定严重失职与重大损害的判断维度

严重失职需同时满足"未履行岗位职责"和"造成重大损害"两个要件，HR需建立岗位说明书制度，明确各岗位的核心职责与注意义务。重大损害的认定应参考企业规模与行业特点，注册资本500万元的贸易公司损失20万元与上市公司损失200万元可能面临不同判断。某物流公司风控部门经理因未审核承运商资质，导致货物被骗造成62万元损失，公司依据《岗位说明书》中"对合作方资质负终身审核责任"的条款解除劳动合同，审理认为，结合该岗位职责特殊性，62万元损失构成"重大损害"，支持企业决定。

处理双重劳动关系的实操要点

员工同时与其他用人单位建立劳动关系时，HR需在先判断是否"对完成本单位工作任务造成严重影响"，可通过绩效考核对比（如兼职后本岗位产出同比下降30%）、同事投诉记录等举证。若未造成严重影响，应书面通知员工限期改正，设置合理整改期（通常为15-30天），保留通知回执作为证据。某互联网企业发现程序员利用工作时间为竞品公司开发软件，先固定其使用公司设备编写外部代码的监控记录，发出《限期改正通知书》后仍未终止兼职，最终合法解除劳动关系。

识别劳动合同无效的法定情形

以欺诈手段订立劳动合同表现为员工虚构履历、伪造证书等行为，HR需在入职背调环节严格核实信息，可委托第三方机构进行学历认证（查询学信网）、工作经历核实（向原单位HR部门函证）。某咨询公司 hiring 项目经理时发现其声称的"哈佛MBA学历"实为伪造，经与哈佛商学院北京办事处核实确认无此人就读记录，依据《劳动合同法》26条解除合同，员工主张赔偿的诉求未获支持。

界定依法追究刑事责任的法律连接点

"被依法追究刑事责任"不仅包括生效刑事判决，还涵盖被劳动教养、刑事拘留期间无法正常履职等情形。HR需关注案件进展，收到公安机关《拘留通知书》后，可暂时安排停工留薪，待判决生效后立即解除合同。需注意行政拘留不属于刑事责任范畴，2022年某餐饮企业因员工酒驾被行政拘留15天而解除合同，认定该行为属于一般性违法，判决企业支付违法解除赔偿金。

实践中，部分企业HR存在"制度打架"现象，例如《员工手册》规定"迟到5次即辞退"，但《绩效考核制度》又将迟到归为"轻微违纪"，这种内部矛盾易导致管理混乱。作为HR从业者，你认为在制定辞退相关制度时，应如何平衡制度的刚性约束与人性化管理需求？欢迎在评论区分享你的实务经验，并点赞转发本文供团队学习参考。