浅谈国有工程公司国际化人才招聘的问题与对策
在当前 “一带一路” 大背景下，国有工程公司迈向国际化，人才招聘是关键 。然而诸多问题涌现，首先招聘理念层面存在偏差 。比如企业招聘一味求 “洋”，认为海外留学或是海外任职者就是国际化人才，却忽视实际能力。此外，将国际化人才直接等同于外语人才，把外语优与能力强划了等号。
国际化人才招聘执行中问题有啥？
具体展开讲，国有工程公司人才招聘过程漏洞较多 。先是信息发布无规划 。很多招聘发布没找对平台，所留缺口与人才存量不对等，比如招聘大量初级人才，但市场却以中高级为主，出现错位 。另外还缺乏科学测评，很多企业过于重视专业测评，对跨文化素养、海外调适能力评估欠妥 ，有些员工理论强，但实地操作不足，企业的考察未真正看透其能力。后续问题同样突出 ，缺乏入职过渡，新员工对管理政策、环境福利等可能存忧，企业又没能细致处理员工问题。
跨国文化碰撞在这怎么处理？
再说企业对于跨国员工难以做到有效引领，难以实现 “文化落地” 。企业在跨国团队合作环境里易引发员工不兼容。管理者忽视他国习性差异，对跨国团队认知浅、管控差 。管理办法单一，无法构建包容的新集体，使得双方间缺乏联系 。并且忽视员工诉求意愿 。企业文化不兼顾外籍职工，像文化活动缺乏包容性，导致职工很难去认同企业核心文化内涵 。很多原本优秀的职工由于文化适配太差工作低效、意愿不高。
国有工程企业内部招聘困在哪？
就企业来看，内部国际化复合型人才极少 ，而内部选出来人才往往还需深度培养，又要支出成本耽误业务 。再从工程员工自身维度考量。其顾虑不少，明确了解所竞争职位核心很难。就算有幸得到岗但职业路线不明，心里一直担忧去异国常驻后，等回到原点企业没有妥善安插 。
面对种种难题可采取啥措施？
为解决这些情况，国有工程企业首先得改变概念 。要全方位认识其素质构成，构建科学识别标准 。还要打造匹配新制度 。选正确窗口，依据市场调配岗需求，让供需对等 。科学考评技能文化双重素养 ，合理设置过渡期 。另外企业得重视“中西融合” 。建立高效文化新系统确保文化协调 ，强化多元互动营造包容文化环境与职工保持密切沟通，倾听内心想法然后逐步改进 。
内部选拔层面还要形成有效办法。规范信息与发展预案 ，详细透明公示各岗位职责权限，构建衔接“进出口 工作模式从而把内外隐患都彻底解除，国有工程公司才能广纳全球英雄助自身驰骋海外打下扎实坚实人才基础。
