华为如何通过考核指标设计促进跨部门协同达成绩效目标？

企业运营中，跨部门协作难题一直让人感到困扰。当多个部门需要协作时，往往需要借助个人关系或上级的指令来推动。那么，我们该如何通过设定考核标准来改善这种状况？

问题现状

在企业中，多个部门共同推进项目时常常遇到不少挑战。很多时候，必须依赖主导部门的负责人发挥个人魅力，与其它部门的领导建立良好关系，或者等待更高层领导的指导和催促，这样工作才能顺畅进行。以某家大型制造企业为例，由于各部门间交流不多，各自为政，结果是一个项目的发展速度变得缓慢。

各个部门都聚焦于各自的业绩目标，对与其他部门协作的积极性不高。比如某家互联网公司，市场营销部门和研发部门只重视自己的业绩，缺少协作，导致部分产品推广遇到障碍，客户满意度也随之降低。

问题根源

各部门只关注自己的业绩，合作意愿不高，这其中的一个原因是沟通能力有待提高。沟通不畅，常常会引起误会。以一个产品升级项目为例，研发部和销售部之间沟通不畅，结果产品规划与市场需要不符。

另一个关键因素是，各个部门的评估标准未能形成有效联系。以一家连锁店为例，店面和后勤部门的评估标准各自独立，后勤部门对店面业绩不承担直接责任，这影响了整体的运营效能。

战略目标分解

为确保各部队能够目标一致、行动协调，企业需将整体战略目标自上而下逐级细化，转化为各部门的业绩目标。以一家集团公司为例，它会将年度的营业额目标分配至各个子公司和部门，使员工明确自己的努力方向。

在目标分解阶段，企业需对每一项关键绩效指标进行深思熟虑，考虑由哪些部门协作完成。以开拓新市场为例，市场部、销售部以及研发部均需加入，各自负责各自的指标。

指标设置思考

在确立绩效目标之初，就得思考各部门在实施过程中的协作状况。某科技公司在新产品推广的绩效目标制定阶段，便预先制定了市场、销售、客服等部门的合作模式。

制定绩效目标时，需考虑如何促进部门间的合作。可以设立跨部门项目完成的奖励标准，以此激发各部室主动参与和协作的意愿。

人力部门作用

人力资源部虽不能独立完成所有任务，但它在协调组织方面发挥着关键作用。它负责搜集各科室的需求，并合理分配资源，以此促进部门间的协作。例如，它会定期举办部门间的交流会，以推动信息的流通和共享。

人力资源部会把干部培养的目标细化，分配给各个部门或团队负责日常的培养工作，并与各部门携手推进培养计划。比如某金融机构，它们的人力资源部门与各个业务部门合作，共同培养预备干部，以此来增强团队的综合能力。

指标强相关性

绩效目标应与协同部门的核心职责紧密相连，同时要确保这些目标是可以控制和度量的，并且通过努力有实现的可能。若将无关的指标强加给部门，比如将施工进度指标设定给设计部，这样的目标显然难以达成。曾有建筑企业对设计部制定了施工进度目标，但这与设计部的实际职能不符，结果指标根本无法实现。

以人力资源部门为例，其考核标准应当紧密关联其工作职责，比如在招聘和培训等环节。例如，“本月份需至少吸纳5位具备丰富项目经验的专员”，这样的目标清晰明确，有助于职能与业务同步增长。

在各自公司内部，你们在促进跨部门协作方面，有没有探索过一些切实可行的考核指标制定技巧？欢迎来交流、点赞及留言！