薪酬设计是HR难点，分享简单粗暴设计法助升职加薪

职场竞争激烈，薪酬设计成了HR的烦恼之源。然而，精通此道能助人提升地位，获取高薪，这谁都不愿错过。

薪酬设计价值凸显

薪酬规划对企业及员工都极其重要。调查数据显示，一个合理的薪酬制度大约能提升员工工作效率30%。这不仅有助于吸引和保留优秀人才，还能有效调动员工的工作热情。对于人力资源部门而言，精通薪酬和绩效设计是晋升和获得高薪的关键因素。从事薪酬或绩效管理单一岗位的，起薪大约在8到15千元，而那些有丰富实操经验的主管和资深经理，他们的薪资通常在15到30千元，有时甚至更高。

拆解薪酬总包

设计薪酬方案需参考多维度数据。先开展薪酬调查，掌握业内薪酬状况，再结合企业内部薪酬资料。根据企业整体人力成本预算，对各个中心和部门的薪酬总额进行细分，这包括基本工资、绩效工资以及达标和超额奖金等。比如，深圳的一家科技公司就采用了这种方法，对各部门的薪酬进行了合理分配。

结合业务实际调整

民营中小企业在薪酬总包拆分后，需依据各中心和部门的业务实际状况，对薪酬进行细致的模块划分。需结合人员编制预算及目标实现情况，对薪资进行计算和调整。以广州某贸易公司为例，该公司根据业务旺季和淡季的不同，对各个岗位的薪资结构进行了调整，从而提高了员工对薪酬的满意度。

岗位分级与晋级标准

同一岗位被划分为5至7个等级，不同岗位的分级数目不尽相同。业务岗位通常可晋升至7级，而职能岗位则多为5级。人力资源部门需与部门领导一起商定合适的晋升条件，明确不同级别岗位的晋升依据，基础执行岗位、中层管理岗位以及总监或副总的晋升标准各有特点。

特殊情况标准区分

在具体执行时，必须明确区分新旧成员及负责人的不同评价标准。比如在业务部门，新组建的团队需着重于拓展客户和提升业绩，其薪酬的层级和效益部分需特别制定，并实施分阶段达成目标后支付的方式。以上海某电商企业为例，它针对新旧业务团队实施了不同的薪酬设计，此举有效推动了新团队的快速成长。

晋级薪酬涨幅设定

晋升意味着工资增加，每次晋升都应有明显的薪资增长，让员工能切实感受到。建议将级差设定在10%到15%之间，具体的设计需结合企业过去的薪资状况和当地同行业岗位的薪酬区间。对于中小型民营企业来说，采取领先或跟随的薪酬策略是比较适宜的。

奖金分配原则

基层员工领取个人绩效工资和达标奖金，而领导层则获得团队整体效益的薪酬和奖励。即便团队未达标，个人达标也能确保奖金发放。团队奖金要显著高于个人奖金，以此来激励领导推动团队取得更优异的成绩。这种薪酬分配模式在重庆的一家制造公司得到了积极的反响。

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