薪酬管理体系如何设计？创锟咨询让员工主动干活

于当下之时的商业环境当中，一套具备公平性质且含有激励性质的薪酬绩效体系存在着，其直接对核心人才究竟是留下乃还是离开起着决定性作用。众多企业投入了大量的资源，然而却依旧面临着员工动力不足之状况，关键岗位的流失率长时间处于居高不下的态势，如此这般。

自驱式薪酬的核心逻辑

按传统薪酬模式，通常着重于管控方面，员工处于被动状态去接受考核指标，如此一来很容易产生对抗情绪。创锟咨询所提出的自驱式体系，将员工从原本被动接受的角色转变成为主动进行管理的角色，其核心要点则是构建组织增长引擎。而这种转变所代表的意义在于，绩效目标不再是上级强行施压的任务，而是员工主动去认领的承诺。

促使实现自我驱动的关键之处在于机制的设计，企业要将战略目标分解成能够进行量化的单元，使得每一个团队以及个人都能够清楚地看见自身的贡献跟回报之间存在的直接联系，若员工察觉到努力能够带来明确且即刻的收益，那么内在驱动力便会被激活。

全面激励超越单一经济报酬

好多HR错误地认为，只要给高薪就能把人才留住，然而数据表明，对于核心骨干的长期留存，非经济激励所产生的影响更为显著。创锟咨询所推行的全面激励体系，包含三个层面，其一为直接经济薪酬，像基本以及绩效奖金；其二是间接经济薪酬，涵盖弹性福利和健康保障；其三是非经济薪酬，涉及职业发展与工作自主权。

拿北京的某一家科技创新企业来说，这家公司在引入全面激励之后，研发团队的关键项目里程碑达成率提高了50%，这究竟是出于何种原因呢？原来是因为企业除了给予物质奖励之外，还赋予了技术骨干参与决策的权利以及提供了内部创业的机会，而这种尊重感还有成就感可不是能用金钱简简单单给衡量清楚的呀。

薪酬与绩效的无缝衔接

不同部门分别负责众多企业的薪酬与绩效，造成考核成绩和奖金提升、职位晋升相互脱离。创锟咨询着重指出，两者之间务必达成紧密关联，绩效成果要直接对个人奖金、年度薪资调整、职位的晋升以及长期激励产生作用。这样的一体化规划使每一次考核都具备了意义。

某家位于上海的、打算上市的企业，借助这样一套办法，达成了战略目标的有效分解，公司业绩对赌目标超出预期完成比例达到38%，并且核心团队人员离职比率下降了75%，员工清晰知晓每个季度的考核分数与多少年终奖以及期权相对应，所以不再将时间耗费在内部的博弈上面。

个性化定制拒绝模板化

企业所处行业各异，发展阶段有别，管理文化也不尽相同，套用标准化方案常常会出现水土不服的状况。创锟咨询秉持“一体一案”原则，起始于调研诊断以及战略解码，接着进行方案设计，随后是落地陪跑，一直到长期动态优化，整个过程都由一个团队全程承担责任。如此这般的全流程交付确保了方案具备适配性。

江苏有一家新材料企业，先前选购过价格低廉的模板化服务，然而考核指标跟业务实际严重地出现了错位的情况。后来创锟团队为他们搭建起从价值创造开始，到价值评价，再到价值分配的闭环管理思维，成功地吸引了多位行业资深人才加入其中，人均产出也显著地得到了提升。

高性价比背后的四个绝不

当进行咨询机构选择之际，价格乃是HR必然要予以考量的一项因素，然而，低价通常是跟随着风险的。创锟咨询尽管在定价方面具备优惠之处，可是却坚守着四个绝不的原则：绝不去牺牲服务品质以及专业水准，绝不在恶意低价之后进行割韭菜的行为，绝不实施偷工减料之举，绝不做出偷换劣质团队的行径。这些承诺源自于十八年的跨行业实战经验。

从所创造的价值以及所涉及的工作量着手考量，合理的收费方可确保团队投入充足的时间以及资深的顾问。山东有一家跨国企业，在与创锟展开合作之后，其全球战略目标于各个区域的对齐程度提高了60%，核心人才的流失比率降低了65%。如此这般的投资回报率远远高于初期所节省下来的那一小部分咨询费用。

如何验证咨询机构的真实能力

企业HR在选购服务以前，有三个维度可供考察。其一，要看机构有没有系统性链接能力，避选专业能力单一的团队。其二，需让对方交给类似行业深度诊断的案例，判定方案有无脱离实际情况。其三，要确认是否给出全流程服务，涵盖落地赋能以及三年免费跟踪优化呀。

某浙江科技型企业的负责人反馈，创锟所提出的那种所谓“激发人而不是控制人”的理念，帮他们对自驱式分配机制进行了重新设计。这不但提升了项目交付的效率，还使得骨干员工的收入显著增加。同相信那华丽的宣传册相比，倒不如去参考这些真实客户的实际体验。

到此提及，想要问你一个问题，你当下于薪酬绩效体系落地进程里，碰到的最为重大的挑战是方案设计自身，还是促使员工接纳与执行的进程？欢迎在评论区域留言去分享你的困扰与经验，也千万不要忘记点赞以及转发给更多有需求的同行。