人才测评工具应用前景大但问题丛生，单纯靠分数选拔易遗优秀人才

随着人才评估技术迅猛进步，给企业招聘人才带来了新的希望，但这一领域却出现了不少混乱，带来了不少麻烦。

测评市场乱象

现在的人才评估市场非常混乱。很多企业为了赚钱，随意拼凑一些测试题，然后卖给其他企业。这些质量低劣的测评工具，其有效性和可靠性都无法保证。此外，市场上这样的企业很多，企业很难辨别，常常是花了很多钱，却没能买到真正有用的测评方案，这对企业挑选人才造成了很大的困扰。

过度依赖外资

企业在挑选测评工具时，常常盲目追求外国品牌。这些外资测评公司因为起步较早，产品研发时间较长，积累了丰富的数据，且其经典测试已经过实践验证。例如，某些国外的测评软件在国际上享有良好声誉，吸引了许多国内企业纷纷效仿。然而，他们往往忽略了不同文化背景下人们心理特征的差异，这种盲目跟风可能并不适合国内的具体情况。

缺乏适用常模

多数国际测评工具对中国人仅做了基础的语言转换，并未构建符合我国人群的“常模”。常模指的是测评过程中所依据的基准。同样的测评结果，在不同的人群中含义各异。比如，某项在国外常模中表现优异的指标，在我国的文化背景下可能并不适用。所以，若直接应用未经调整的国外测评工具，其结果对于我国人群通常难以进行有效解读。

结果过度看重

众多企业过分依赖人才评估的结论，希望它们能给出详尽准确的评价。然而，人才评估存在一定的限制。例如，数字计算这类评估项目可以精确衡量，但责任感和创新精神等则难以准确评估。因此，企业在进行人才评估时，应将精确评估与模糊评估相结合，根据评估项目的特性灵活运用。

指标设置难题

理论上讲，测评的指标和工具越多，员工评估的全面性就越高。然而，在实际情况中，由于时间和资源的限制，企业很难做到面面俱到。如果过分投入人力和物力进行测评，反而会产生不必要的浪费。不同企业对岗位的需求各异，依据二八法则，聚焦关键指标可能更为合理。

滥用测评工具

一些公司为了降低开支，会从网络上下载免费的评估软件自行操作。然而，负责人员对评估的理论和基础知之甚少，对工具的使用和结果的解读都显得比较随意。另外，有些企业把人才评估和业绩考核混为一谈，试图通过评估来评估员工一年的工作表现。但影响业绩的因素众多，不能仅凭评估结果来判断。

针对企业人才评估中出现的这些状况，众人都想了解如何科学合理地组织人才评估活动。欢迎点赞、转发这篇文章，并在评论区留下您的看法。