绩效管理与面谈技巧：职场人必学的提升机会指南

绩效面谈的本质是双向对话

绩效面谈，不是那种由管理者单方面去下达评价结论的仪式, 而是双方一起共同回顾往昔、规划将来的互动进程, 不少HR以及管理者惯于将面谈弄成“宣读成绩”, 员工在此情形下只能被动接受, 如此一来沟通效果便会大幅降低。

真正能产生实际效果的绩效面谈, 是需要员工积极主动去参与其中的, 在面谈前所做的准备那是要准备好自身的工作成果, 以及所遭遇的困难, 还有自身需要从而获得的支持, 而在面谈时刻清晰明了地进行表达, 这本身就属于一种职业能力的呈现展现状态呐。

面谈前充分准备是关键

如果面谈处于准备不充足的状况, 那么往往容易趋向于形式化方向发展。身为管理者而言必要提前去收集员工的多方面信息, 像考勤数据、项目成果, 还有客户反馈等这些维度涵盖的信息, 进而防止凭借印象去进行打分。对于员工来讲同样需要提前对自身工作清单做出梳理, 清晰明确哪一些成果是值得展示的, 哪一些困难是需要上级给予协助的。

在准备阶段的时候, 需要明确面谈目标, 它是年度总结方面的, 是季度回顾类型的, 还是针对特定问题而进行的专项沟通, 若是目标存在差异, 那么准备重点以及沟通策略也应当是有所区别的呀。

倾听比表达更重要

在面谈环节当中, 身为管理者容易深陷那种“说得多、听得少”的错误认知区域。而那些出色的绩效面谈操作者明白去把控自身的表达时间跨度长短, 将更多的时间给予员工去进行那种陈述表达。在倾听的时候要维持一种专注的状态, 不随随便便地去打断, 借助点头、复述之类的做法来予以反馈。

管理者需要捕捉关键信息, 当员工进行表达时, 这些关键信息包括工作成果背后的努力, 困难产生的原因, 以及对未来的期望。这些信息具有比简单的绩效分数更高的价值，它们作为制定改进计划产生依据的重要基础存在着。

反馈要具体且可执行

捉摸不定的反馈没办法引导行动 那“工作表现平常”这般的评价致使员工没办法着手改善 而“本月客户投诉比率提高了15% 主要聚焦于售后响应这个环节”才能够确切地指明究竟问题出在何处。

反馈需依照具体行为描述再加影响说明的格式来进行, 指认问题之际要规避人身攻击, 将重点放在能够被改变的行为以及结果之上, 与此同时还要给出改进建议, 使得员工明白接下来需要做些什么。

情绪管理决定沟通质量

薪资绩效面对面交流关联着利益评估, 极易引发防备心理。员工兴许鉴于遭批评致使情绪低落, 管理者同样可能因员工抵触而觉挫败。情绪失去控制会使面谈偏离主旨, 甚至对上下级关系造成破坏。

将情绪施加管控予以开展的根基所在之处, 是要持有开放以及尊重这样的态度。当遭遇到负面反馈这种状况的时候, 应当首先对对方所拥有的感受予以承认, 接着再以理性的方式去探讨问题。倘若出现相互之间呈现分歧这种情况之时, 应该运用“我能够对理解你所处的角度予以做到, 不过从业务角度进行观察的话……”这样的句式来替换那种直接进行否定的做法。

面谈后跟进落实行动

面谈告终并不意味着工作完结, 各方需一同拟订改进规划, 清晰界定具体目标、行动举措、时间要点以及所需资源, 管理者应当定期跟踪进展状况, 予以必要支撑。

在跟进的进程当中, 务必要保持住沟通的频率, 进行月度的相关检查, 开展季度的全面复盘, 借此让员工切实感受到那种持续不断的关注, 而并非是那种一次性的任务, 只有把面谈所取得的成果成功转化为实际的改进情况, 才能够真正地提升绩效管理的水平。

在绩效面谈期间, 你所碰到的最为突出的挑战究竟是什么, 是员工产生抵触情绪, 抑或是沟通没有成效亦或是面谈完毕后不存在跟进情况。快在评论区域畅所欲言, 分享自身的经验或者所遇的疑难困惑。