合伙人讲案例：销售激励十步法，从“科学分钱”开始

对于大多数企业来说，销售业绩关乎成败。正因如此，企业对于销售激励制度往往寄予厚望，期待制度一旦落地就能让企业动力拉满，然后命运的齿轮瞬间开始转动。但是，想让一组齿轮开始转动，光有动力可不行，前提是有明确的转动方向和精密的构件。对于企业来说，这两者分别代表了清晰的战略和完善的系统。

前两期，美世合伙人强调了在制定销售激励制度之前，应该先明确销售战略和优化销售管理系统。本期，我们回到销售激励本身，谈谈怎样“激励”。谈到销售激励，避不开“钱”这个话题。有人认为，用金钱来激励员工，会导致欲望膨胀，因此我们应该少谈金钱，多讲道理。事实上，华为创始人任正非早就说过：“钱分好了，管理的一大半问题就解决了。”

人的欲望复杂多变，科学分钱正是通过对欲望的管理，打造高绩效组织。而采用多元化、针对性的激励措施，更是能让组织充满生命力。

李茵

美世中国区合伙人

从企业到销售人员，需要应对的挑战各不相同。面对这些具体问题，其实并没有一刀切的标准答案，但针对销售激励制度的设计和实施，美世却有一套完整的十步法则。

这里提到的薪酬浮动，指的是目标总现金中固定工资和浮动工资的比例。在销售行业，常常听到的一个概念叫做“底薪”，也就是固定工资。上一期，我们提到了猎人型销售（Hunter）和农夫型销售（Farmer）的概念，而固定工资的占比也正是农夫型销售和猎人型销售的分水岭。举例来说，对于成熟市场的农夫型销售，“稳定” 是他们的标签，他们期待的是固定底薪、带薪年假、福利保障，他们享有的是劳动者权益。而对于初创市场的猎人型销售，“突破”是他们的信仰，他们期待的是高额奖励、晋升、荣誉，他们享有的是奋斗者权益。企业在设计薪酬时，应考虑给农夫型销售高比例固定工资，让他们足够的安心；给猎人型销售高比例浮动工资，让他们积极进取。不同的薪酬浮动比例设定，不仅仅是一种薪酬结构，更是企业销售岗位的定位。

在设定总薪酬水平时，不仅需要考虑固定工资和浮动工资的比例问题，还需要思考：

▶当销售人员的绩效表现不同时，他们的薪酬水平应当如何调整？

▶当销售人员未达到设定的门槛值，薪酬是否足以满足他们的基本生活需求？

▶当销售人员达到或甚至超过目标值和封顶值时，他们的薪酬又会达到什么水平？

销售激励设计不仅需要综合考虑销售人员的需求差异，还要兼顾市场条件以及公司的长期目标，是一个追求多维平衡的艺术。然而，一旦销售激励设计精准的找到了这个平衡点，当“钱”能够被科学分配，企业的命运齿轮就能真正开始转动了。

谈到销售激励工具，从即时激励到期权分红，从微信红包到个人奖杯，各种新颖刺激的激励工具可谓琳琅满目。企业的创新精神和求生欲在开发销售激励工具上也发挥到了极致。但归根到底，各种五花八门的激励工具也不外乎还是在演绎“科学分钱”的学问。

其实有效的销售激励工具不外乎提成/佣金（Commission）和奖金(Bonus)两种，但用好它们也不是件容易的事情。

清晰明了，计算简单，按照财务数据就能精准的计算出销售人员的回报。由于提成操作简单且透明，受到了很多销售管理者和销售人员的推崇，但是其弊端就是只关注财务指标而忽略其它要素，例如销售费用，库存，回款等因素等。因此，提成/佣金适用于业务起步期，单纯强调销售收入，绩效评估体系简单，销售周期短，销售和销售量可控的销售环境。

考量体系完整周全，通常以多个目标为基础，综合了更多方面的绩效评估。由于奖金的评估体系复杂，流程相对较长，不够简单直接，因此常常被认为“不够刺激”。但不可否认，在绩效评估复杂，销售流程较长，销售和销售量难以控制的销售环境中，奖金依然是当仁不让的优选工具。

这两种激励工具各有千秋，完全可以依据公司所处的不同业务发展阶段进行选择。例如当公司需要开拓新市场或寻找新客户，需要行动力极强的猎人型销售时，“提成”的简单直接就能迅速激发销售人员的积极性。当销售团队追求稳扎稳打，需要农夫型销售始终如一用专业的知识和态度与现有客户建立稳定关系的时候，“奖金”则更为适配，它更能够全面考核员工的综合表现，确保业务发展保持长期稳定。

除此之外，这两种激励工具也能结合使用，相辅相成共同构建一个全面的激励体系，以满足公司的多元需求。销售激励工具不是单选题，而应根据公司的战略、业务发展阶段和员工需求等多方面因素灵活配置。重要的是，在激励方案设计中，要综合考虑各种因素，以构建一个既能够刺激个体绩效，又能够支持公司整体发展的有效激励体系。

销售激励设计看似简单，却需要细致考虑的众多因素。成功的销售激励计划能够兼顾激励性与公平性，且可有效控制成本，“科学分钱”能让企业与员工互相影响，共同推动个体和整个团队的成长。