员工发展与企业目标矛盾待解 如何协调实现双赢？
员工发展和企业目标的矛盾，经久以来便困扰企业管理者。对企业各层级HR而言，这是不可忽视之关键事务 。这当中冲突根源诸多，解决之道需深度探究。
员工需求的多样，或许难与企业效益最优化同步 。而且企业短期盈利与员工长期技能培养方向不尽相同 。例如，销售团队拼命追逐业绩目标，但组织却未助力其职业长期成长，分歧逐步显现。
“最近团体”与“双重身份员工”的运用
企业可借“最近团体”和“双重身份员工”机制化解部分状况 。在“最近团体”满足员工“存在感”，于“利益生态圈”构筑起良性模式 。让员工行为贴近企业目标指向 。“双重身份员工”可作为上下层级纽带 ，例如小组负责人肩负双重身份，衔接上层部门与下层组员 ，增强团体联系并协调员工与企业关系 。
然而，运用这些模式仍存隐患 。权力与责任易纠缠不清。“双重身份员工”权力执行中的公平问题引人思考，奖惩不一致，会让纪律混乱无常 。若纪律难以遵守，很可能与“双重身份员工”作为有关 。
至于管理职权的集权分权幅度也耐人思索 。“双重身份员工”重要性可变 ，要因“最近团体”与企业整体状况去选适合的尺度 。
HR必须精准衡量此模式可行性并防范其潜在失误 。脱离层级或死抱等级路径不考虑新方法 。是破坏企业稳定与持续的行径 。不能因为新设计打破等级平衡 否则易致使秩序错位事务错乱 。若舍弃“最近团体”的作用将错失变革进步之力 。员工凝聚力消退 组织活力尽失 。
提升凝聚力关键要点
在管理进程里，提高企业凝聚力颇值得探索 。各“最近团体”若分裂对抗 凝聚力自然瓦解。企业各级、尤其是担当重要角色的角色而言 相互间充分交换准确情报 分享期望计划以及困境 如此这般便搭建起互信赖桥梁 彼此尊重相互认可而全力聚焦组织目标。
各等级HR担当重任也得保持清醒。探寻员工需求、发展之路与企业期望契合关键点且去落地执行 。精心设计职务角色关系及交流机制 。借助并推动“双重身份员工”等新颖管理办法落实。依据所在岗位职能持续微调举措 实现员工幸福与企业成绩双优异最终稳固共赢大格局的达成 ，于长期实践去落实人才发展和组织壮大彼此增益关系 形成双向互惠循环发展长效模式。促使企业稳健持久走在正确持续进步方向。
