任职资格与胜任力模型：区别与联系，企业用人的关键解析

概念起源

1973年，有一篇文章叫做《测量胜任力而非智力》，作者在其中首次提出了胜任特征这一概念。这个概念使得人们对人才的看法从以智力为核心转变为以综合素质为依据，将人员的素质与岗位需求紧密结合，强调了在工作中解决问题的能力。现在，它已经成为人力资源管理领域的一个基础性概念。

胜任特征这一概念对人才评估的传统观念产生了转变。过去，人们只看重智力水平，而现在，人们更加重视全面的能力。比如，有些智商很高的人在实际工作中表现不佳，而具备胜任特征的人却能迅速解决工作中的难题，为企业创造价值。

“资格”内涵

“资格”是指一个人所拥有的知识、技能和核心能力。员工是否能够胜任某个级别的职位，关键在于他们自身的资格和能力。企业会运用关键能力模型来评估求职者或员工是否满足岗位需求。

软件公司在招聘程序员时，会对其编程水平、技术本领和应对复杂代码问题的能力进行评估。只有那些拥有相关知识和技能，且具备关键能力的人，才有资格担任这一职位，从而保证工作能够高效、高质量地完成。

共同点解析

在人才评价标准上，胜任力模型与任职资格是确立岗位需求的工具，它们构成了人力资源标准体系的一部分。这些方法旨在辅助企业对人才进行评估与挑选，助力企业挑选出满足岗位要求的人才。

作为评估手段，它们各自以特定方法对求职者的能力与适合度进行评价。例如，在求职面试环节，通过笔试、面谈、实操考核等方式，来判定求职者是否与职位相匹配。

三种观点分析

有人觉得，任职资格只是显露在冰山之上的那一小部分，而胜任力模型则更深入地探究冰山之下的内容。胜任力代表了个人内在的潜质，它主要评估一个人未来的工作表现，能够把表现优异和一般的人区分开来，并且重视与岗位要求和高绩效相关的特质。

第二种看法认为，两者之间存在包含关系，任职资格体系包括了胜任力模型，它的范围更宽广，而胜任力模型则是其中的核心。各企业会根据自身情况，挑选适合的这两种方法来管理人才。

深入区别剖析

第一种观点认为，岗位要求主要针对现有的可见知识和技能，而胜任力模型则更注重未来可能展现的能力。以营销岗位为例，它要求员工具备专业知识与销售背景，然而胜任力模型更强调的是员工的沟通技巧、应对变化的能力以及对市场的敏锐洞察。

在岗位要求方面，任职资格主要针对基础岗位需求，确保员工能够基本履行职责；而胜任力模型则是为了挑选出能够带来高绩效的杰出人才。对于一般的客服职位，只要符合任职资格即可；然而，对于需要推动业绩增长的客服主管，则需要借助胜任力模型进行评估。

实际应用建议

企业在招聘和选拔人才时，需全面评估候选人的资格与能力。管理者不应仅凭外表判断，而应深入挖掘，加强对候选人潜在能力的了解，以确保找到最合适的人选。

在制造业企业招聘工程师时，需对候选人的专业背景、工作经历等方面进行审查，同时还要评估其创新能力和团队协作能力。企业应根据具体情况，运用岗位资格与能力模型，确保既能满足岗位需求，也能契合企业整体需求。

贵公司是如何运用职位资格及能力评估体系的？欢迎留言交流，同时期待您的点赞与转发。