如何让绩效管理真正服务战略？从3个关键点入手

以战略目标拆解绩效指标

要是企业战略仅仅停留在高层会议里头, 那就很难转化成实际执行力。人力资源部门得把战略目标一层一层拆开, 转变成能够量化的绩效指标。比如说, 有一家科技企业表明要在三年内成为细分领域里引领的参与者，相应的绩效指标能够涵盖新产品推出的周期、核心客户续签的比例、搞研发人员平均每人的产出等等等。每一个部门依据自身的职能去承接对应的指标, 从而形成从公司到部门进而到个人的绩效目标关联链条形状。像这样的话, 绩效管理就不再是单独的进行检验的举动了, 而是变成战略执行的起到推进作用的东西了。关键是要确保每个指标都源于战略，且可被追踪和评估。

以业务流程串联考核节点

绩效管理要落地就不能脱离实际业务场景, 企业得梳理核心业务流程, 要找出关键控制点以及产出环节, 还要在这些节点上去设置考核维度, 像在销售流程里头, 能够设定线索转化率、客户拜访频次、订单平均金额等指标, 在产品开发流程当中, 可关注需求响应速度、版本迭代周期、缺陷修复率等, 每个流程节点上的绩效数据, 都能够反映出战略执行的真实状况, 人力资源部门要与业务负责人一起去设计这些指标, 以此确保其与流程实际运行相匹配。

以人员能力支撑绩效提升

人是绩效管理最终的着眼之处。若员工能力欠缺, 即便指标体系无比完善也很难带来实际的改进成效。企业要以战略方向为依据, 剖析当下团队存在的能力不足之处, 开展有针对性的培训或者引进外部人才。比如, 战略需求是提升客户服务体验, 那就得针对客服团队进行沟通技巧以及问题解决能力的专门训练。与此同时, 绩效反馈阶段要着重于辅导而非仅仅是打分, 管理者需要定期跟员工交流改进的方向, 构建信任以及达成共识。绩效结果应当和薪酬、晋升、培训机会关联起来, 形成正向的激励循环。

以数据驱动绩效改进

依赖传统行政管理主管那带有主观性的做出判断, 极易进而产生偏差。对于现代企业来讲应该借助数字化的工具, 去采集以及作出分析各个环节当下所存在的绩效数据。举例来说凭借那种HR系统能够自动跟踪员工完成相关任务所花费的周期, 质量评分, 此外还有客户所给予的反馈等, 最终形成客观的绩效档案。这些数据不但可以运用于考核方面, 而且更大的作用是能够帮管理者去发现团队之中所共同存在的问题以及优秀事例。有一家制造企业借助数据分析发现, 某一个产线班组不良的几率持续低于平均水准, 经过复盘以后提炼出操作规范, 推广到整个公司范围。数据使得绩效改进有了可以依据基础。

以跨部门协同打破绩效孤岛

绩效管理, 不能单单把目光锁定在单个部门或者个人的表现情况上, 因为战略执行通常是需要多个部门相互协作的。人力资源部门要去推动构建一种跨部门的绩效沟通机制, 要定期召开战略回顾会议, 以此让各个部门能确定目标一致、达到信息共享、实现资源协调。比如说, 当市场部推出新产品推广计划之后, 销售部、产品部以及客服部都要同时对各自的绩效目标做出调整, 以此保证整体配合顺畅。在绩效指标设计里面, 同样能够引入协同因子, 就像把客户满意度一并纳入到市场、销售、服务这三个部门的考核权重当中, 进而引导团队共同为结果承担责任。

以迭代机制保障体系生命力

以战略为导向的绩效管理体系, 并非是一次性搭建好之后就无需再管。企业要构建年度或者季度的体系回顾机制, 评定现有的指标如今是否还是与战略方向相符一致, 流程节点有没有需要进行调整的情况, 人员自身能力能不能跟得上所发生的变化。比如说, 当企业从追求规模转变为追求利润时, 绩效指标应当从增长类转变为效率类。人力资源部门需定期去收集业务部门所给出的反馈, 结合市场环境以及内部数据, 对绩效管理方案予以优化升级。唯有持续不断地迭代, 绩效管理体系才能够始终为战略提供服务, 而不是变成僵化的考核工具。

绩效管理体系的战略转变不是一下子就能完成的, 然而每一回的调整都是值得去投入的。你有没有开始把企业战略分解到具体的绩效指标里面呢? 欢迎在评论区域分享你的实践经历, 同时也请点赞并且转发让更多的HR同仁看见标点符号。