绩效管理核心内容：用持续反馈打破不信任与脱节
战略与绩效管理的脱节是隐形杀手
众多企业确立了分明的战略导向, 然而却忽视了绩效管理体系的同步革新, 当战略出现了变动, 然而评定指标、目标制订、评审期限依旧采用旧模式之际, 团队事实上是朝着错误的方向使劲, 这种脱节在迅速变幻的市场里格外致命, HR需要明白, 绩效管理并非孤立的打分器具, 而是战略落地的基础架构, 要是两者脱钩, 再出色的团队也会在执行中迷失方向, 最终致使战略意图难以转化为实际成效。
反馈缺失让员工变成孤岛
没有持续的反馈循环, 正式员工没法精准判定自身表现, 非正式员工也不能确切判断自己的表现, 他们有可能反复犯相同的错误, 可却没人去提醒, 他们没准会错过关键的成长契机, 只因没人指明改进方向, 更糟糕的是, 当员工长时间得不到反馈, 他们会渐渐脱离组织目标, 进而趋于被动应付, 这种看似保持“安静”的管理方式, 实际上是在任由绩效下滑, HR理应推动构建常态化的反馈机制, 促使管理者跟员工之间形成双向沟通的习惯。
对体系的不信任会瓦解责任感
当员工觉得绩效反馈存有偏颇、呈现模糊或者跟真实工作没有关联的时候, 他们就会着手去质疑整个流程。这种不信任一旦出现蔓延的情况, 就会致使士气有所下降、风险承担的意愿有所降低、责任感出现缺失。员工不会再主动去进行改善, 而是采取被动的方式去应付考核。绩效管理的原本目的是推动成长以及达成战略对齐, 然而一个不被信任的体系反而会对目标实现形成阻碍。HR必须要确保反馈是有依据可以遵循的、评价标准是透明的、结果和日常工作有着很强的相关性, 才能够重新构筑员工对于体系的信任。
静态指标是灵活性的最大敌人
假设策略发生了改变, 而目标没有同步进行调整, 评审标准也未同步调整, 并且关键绩效指标同样没有同步调整, 那么团队实际上是在执行过时的指令, 静态绩效系统迅速会成为灵活性的障碍, 例如公司从追求规模转向追求利润, 然而销售团队依旧只考核签约数量, 结果跟战略背道而驰, HR 需要定期审视绩效指标与战略方向的一致性, 推动建立动态调整机制, 使目标随市场变化灵活更新。
工具不对，流程再完善也白费
若不存在合适的工具予以支撑, 即便再完善的绩效管理流程, 也会转而变得繁杂琐碎、易于出现差错, 甚至可能出现隐形的状况。脱节的系统对管理者监控、量化以及响应绩效数据的能力形成了限制, 致使战略对齐变得颇具难度。比如说, 当目标管理、绩效考核、反馈记录分散于不同平台之时, HR以及管理者便无法迅速地看到全局。挑选合适的绩效管理工具, 实现数据流转的打通, 乃是提升执行效率的关键所在。工具并非是无所不能的, 然而缺乏工具的话, 诸多管理动作根本就无法得以落地。
沟通空白会切断战略传导链
即便角色已然明确, 目标也甚是清晰, 然而沟通环节所存在的空白, 却极有可能对整个执行链条予以破坏。要是战略优先级未能在各级之间进行清楚传达, 那么团队便无从知晓自身应当针对何种工作去做, 以及为何要做该项工作。HR有必要助力管理者构建分层沟通机制, 务必保证每个层级的员工都能够弄明白自己的日常工作究竟怎样去支持公司的整体目标。诸如, 借助部门会议、内部沟通工具、定期复盘会, 促使战略信息从高层朝着一线流动, 而非仅仅停留在董事会的陈述之中。
你觉得, 当下在去制定年度之际的绩效目标之时, 最为常常被去忽略掉的那个环节究竟是哪一个呢, 欢迎来到评论的区域之中分享你自身所拥有的经验情况, 进行点赞以及转发以此能够让更多的从事HR工作的人员看到。
