绩效怎么设计？先搞懂这3个核心概念

厘清绩效本质

绩效常常被错误地解读成仅仅是用来扣钱的工具, 可实际上它是用来衡量投入产出的标尺。绩所代表的是任务在数量以及质量方面的完成程度, 而效展现的是人力和物力的消耗状况。理解这一最基础的底层逻辑, 是设计出科学体系的前提条件。

区分两个维度

绩效包含个人层面以及组织层面这两个方面, 这二者之间存在着一种依赖关系。组织所设立的目标需要一层一层地进行分解, 直至落实到各个岗位, 然而个人达到标准并不一定能够保证整体就取得胜利。HR需要构建起清晰的逻辑链条, 务必要保证局部的最优能够服务于全局的战略, 防止出现目标脱节的情况。

 

把握三大特性

绩效具备多因性, 会受到技能、激励、机会以及环境的影响, 它拥有多变性, 在进行评估的时候需要持有发展眼光, 摒弃掉刻板印象, 与此同时它还具备多维性, 既要看重结果产出, 又要考察行为过程, 以此来实现全方位综合评定。

明确考核内容

传统考核着重聚焦于德、能、勤、绩这四个维度 , 德所看的是职业道德 , 能所看的是胜任力 , 勤所看的是工作态度 , 绩所看的是工作成果 , 这四个要素共同构成了完整的评估框架 , 助力管理者全面地识别员工价值 , 并非仅仅盯着单一的业绩数字。

坚守四项原则

考核一定得公开透明, 要让员工清楚规则以及结果, 得顺着客观论据执行行动, 坚决杜绝主观方面的偏见, 要针对那些存在差异的岗位去设置不一样的指标, 防止只采取一种方式处理全部情况, 最终的目的是推动员工跟企业良好发展, 奖励惩罚只是达成目的的办法, 成长才是最关键的诉求所在。

落地执行建议

设计绩效方案之时, 务必要结合企业实际发展阶段这件事情。要避免照搬大厂模板这种行为, 注重指标的可操作性以及引导性这两方面。通过定期进行沟通辅导之举, 将考核转化为管理工具这个结果。使得每位员工清晰地知道努力方向, 达成企业与个人的双赢局面这般情况。

你是否认为当下公司所施行的绩效考核之中, 最为突出的令人苦恼之处究竟是什么呢? 请踊跃地于评论区域内留下话语进行探讨。