绩效考核为何总流于形式？这4个坑你踩了吗

不少企业将绩效考核体系引入进来, 其最初的想法乃是要去处理大锅饭所造成的效率低的情况, 心里想着借助量化各项指标来激发员工所潜藏的能力。然而在实际进行落实的进程当中, 好多HR以及管理者发觉, 考核常常会变成只是填表格的游戏。员工对此产生抵触情绪, 上级表现出敷衍的态度, 最终所得到的结果和一开始预期的情况完全相反。这样子的现象并非是个别存在的例子, 而是广泛存在的管理方面让人苦恼的问题。

考核失真, 是因为指标设定脱离了业务实际情况, 部分企业制定时, 未能深入加以分解战略目标 直接将行业通用的版本拿过来用啦 有些指标过于宽泛, 又不清晰, 像“提升客户满意度” 缺乏可用来量化的行为标准 员工弄不清楚该往哪儿使劲 管理者也没办法公正地去评估！指标和业务实际的这种脱节 让考核失去引导作用 不仅没帮上忙 还加重了基层的负担 引发了内部矛盾。

过程反馈不存在, 致使考核变成事后的秋后算账, 传统考核模式重视结果、轻视过程, 直到期末才给出一个分数, 缺少持续的绩效面谈以及辅导, 员工不晓得自身差距在哪儿, 也没办法及时去纠正偏差, 管理行为滞后, 造成问题积攒到年底爆发, 真正的绩效管理应该是贯穿一整年的沟通机制, 并非只是单纯的打分工具, 忽略过程指导会严重减弱激励效果。

主观性评价较强，致使公平性遭到质疑, 在缺少客观数据予以支撑的时候, 管理者易于受到晕轮效应或者近因效应的作用, 依据印象去打分, 不同部门之间评分标准存在差异, 有着“宽严不均”的现象发生, 这种主观随意性情况不但能够打击优秀员工的积极性, 且还可能致使核心人才出现流失的状况, 构建多维度的评估模型, 并且结合360度反馈, 能够有效地降低个人存在的偏见, 使得结果公信力得到提升。

结果应用很单一, 仅仅是跟奖金相挂钩。多数企业把考核结果简单地当作绩效发放, 却忽略了它在人才盘点方面、晋升选拔方面以及培训开发方面的应用价值。激励手段比较匮乏, 致使高绩效者的获得感不够充足, 低绩效者缺少改进的动力。全方位的应用机制才能够形成良性循环, 切实驱动组织效能的提升, 达成人与组织的共同进化。