薪酬调研数据不准？问题出在方法上
明确调研目标，避免数据偏差
薪酬调研的首个步骤, 是要清晰确定调研目的。HR得向自己发问: 此次调研究竟是为了对岗位薪酬水平作出调整, 还是为了制定年度调薪方案呢? 不同的目的把控着调研的范围以及深度。比如说, 要是仅针对核心岗位, 那就无需涵盖全体人员。目标明晰之后, 才有办法挑选适配的调研渠道, 躲开数据泛化所引发的误导妨害。好多中小企业直接照用行业报告, 到头来惊讶察觉到数据跟自身规模、所处地区全然不相符。
选择匹配的岗位对标样本
其一, 数据不准的核心因素之中, 存在对标样本是不合理进行选择的情况。HR需要优先去挑选同行业、同地区同等规模企业的岗位数据。要是企业处在成长期, 将成熟企业的薪酬水平作为对标对象, 极容易致使成本失去控制。建议HR在开展调研之前, 先对岗位职责、职级体系予以梳理, 保证每个岗位的匹配比例能达到80%以上。数据源能够是第三方报告、行业社群或者定向访谈, 待交叉验证之后再加以使用。
关注薪酬结构，而非单一数字
薪酬调研并非仅仅关注“月薪多少”一项, 总现金收入, 固定薪酬与浮动薪酬的比例, 福利包价值, 这些维度同样具有相当的关键性。譬如有某岗位, 其月薪表面看上去较低, 然而年终奖占比颇高, 实际年收入兴许会比市场平均水平要高。倘若HR仅仅着眼于月薪中位数, 则极易做出错误的判断。建议于调研表之中明确分列展示出“基本、绩效奖金、津贴补贴、激励”等细分相关项目, 以此确保数据颗粒度达致足够的细化程度。
区分市场分位，匹配企业策略
薪酬调研得出的数据, 常常会给出P25、P50、P75这样的分位值, HR得依据企业自身战略, 去挑选相应的分位。处于扩张时期的企业, 可以参照P75来吸引人才；对于成本敏感型企业而言, P50更为稳妥。有好多中小企业错误地认为, 只要“高于市场平均”就能留住员工, 结果使得人力成本急剧飙升。正确的做法是这样的: 要把岗位稀缺程度、员工绩效表现结合予以考量, 针对关键岗位采取高定位, 针对通用岗位采用中等定位。
定期更新数据，避免滞后决策
薪酬市场变动速度飞快, 特别是于一线城市而言, 半年之内数据便极有可能失去有效性。HR应当构建年度或者半年度调查研究体制 , 与此同时, 留意行业薪酬增长比率并且关注通货膨胀率等宏观指标。提议每一个季度对核心岗位的薪酬数据进行一次更新 , 借助行业报告以及招聘平台薪资范围以及离职面谈信息等渠道展开交叉验证。倘若数据处在滞后状态 , 将致使调薪方案缺失竞争力 , 进而引发核心人才出现流失现象。
