绩效是走过场？第一步指标定错全白费

绩效定位从一开始就错了

众多企业在推进绩效之际, 首要出发点并非为业务增长提供支撑, 而是致力于将绩效考核这一事项予以完成, 使其达到规范。具体行事是, HR会精心设计表格, 管理者仔细填写分数, 员工认真签字确认, 所有人都只是在机械地配合以走过场流程, 然而却无人去质问: 这些设定的指标果真能够推动经营实现增长么? 一旦绩效目标沦为仅仅用于存档留痕, 那么它自然而然就演变成了与业务相互脱节的纸面工作。企业必须再次重新认真审视绩效所应处的定位: 它并非是用于管控员工的行政类工具, 而是能够驱动经营的管理方面的有力抓手。

考核指标和经营目标脱钩

很多企业的绩效考核表, 密密麻麻罗列着十几项内容, 从考勤出勤率的评定, 到工作态度的考量, 从执行力的评估, 到团队配合度的审视, 各个维度都试图纳入其中。表面看似全面, 实际上却缺失了重点。在此情形下, 员工会出于本能, 专门挑选那些易于量化、容易出彩、风险较低的小事去做, 竭尽全力将表面功夫做到极致。然而, 那些真正能够拉动营收、解决核心问题的困难且繁重的工作呢, 由于其成效显现缓慢、容错空间狭小, 反而没有任何人愿意去触及。一旦考核指标与企业真实的经营目标相互脱钩, 绩效便演变成了一场自我陶醉的数字游戏。

管理者只当判官不当教练

有不少管理者对于绩效的认知, 停留在确定指标、查看结果、评定优劣的这种三段式当中。平常的时候, 极少去跟进员工工作的进度, 极少主动去沟通存在的问题, 并且极少给予方法, 极少给予资源支持。一直等到考核周期一到, 就再拿出结果去评判优劣, 进行扣分批评。员工就会觉得平常的时候你根本不管, 如今却来挑错, 不光不服气, 还会对绩效产生极为强烈的抵触情绪。当绩效仅仅剩下评判以及问责功能的时候, 管理者变成了判官, 员工自然而然会躲着走、应付着来。

绩效结果和实际利益不挂钩

绩效分数打得极为认真, 评级分得分外细致, 然而到了评优、涨薪、晋升之际, 绩效结果所占权重极小, 甚至根本不存在挂钩关系。最终收入以及职业发展还是视资历、人际关系、管理者印象而定。倘若绩效结果无法切实影响员工的收益与成长, 那么大家自然而然不会重视它。企业应当推动绩效结果切实同奖金、晋升、成长资源紧密绑定, 拉大企业员成就大才者所获回报明确, 让混日子者毫无生存余地 的差距。

从考核思维转向经营思维

考核思维的底层逻辑乃是管控, 即凝神于员工的欠缺之处, 寻得路径以使员工既不借机怠惰, 又不轻易出错, 其本质在于朝后审视, 执着于过往一切的正误与否。经营思维的底层逻辑则为激活, 也就是聚焦于组织所设定的目标, 千方百计助力员工收获成果, 为组织提升效能, 于本质上是朝前展望, 紧盯着未来实现的拓展。哪怕如逢员工业绩未能及标这般状况, 持考核思维的管理者会思索其究竟在哪方面做得不够妥当，秉持经营思维的管理者会琢磨其需要予以何在辅助加持。一旦绩效的性质从对人的束缚转变为激励个人, 它才能够自成为人人都得费力应对的沉重负担, 摇身变为全体人员一致认肯信服的得力助推力量。

三个动作让绩效真正落地

位于各个岗位的核心考核指标着重集中于三项以内, 均是依据营收、利润、客户以及效率来开展设立排列操作行为过程形态状况形势态势等等等等等设定状态, 采取去除砍切断除割除消除所有模糊不清、冗余多余的考核项目。第二点方面事例案例事件事项情况细节情形, 管理者由评分员转变成为教练, 将精力从事情发生过后评判转移至事情进行当中提供支持帮助辅助, 及时找发现问题, 协调调配资源, 辅导指导员工。第三点要点重点关键部分方面内容, 使绩效结果与奖金、晋升、获取成长资源进行强有力紧密程度的绑定, 让员工清晰明了地看到: 把事情做好便能够获取拿到得到实实在在的好处益处功效效果作用行为行动等效果效应形式。方向正确无误了精准无误了恰当合适了, 绩效才不会成为让人产生反感厌恶讨厌的形式主义。

你的所在企业所开展的绩效考核, 究竟是实实在在地推动了业务朝着增长方向发展, 还是最终变成了到年底时才会进行的行政方面的任务呢? 欢迎于评论区域分享你针对此的看法, 点赞以及转发以便让更多的管理者能够看到。