绩效管理第一步：别让团队白忙一场
绩效管理的价值
组织中的绩效管理, 就如同人体中的体温计, 它并非直接用于治病, 可是却会告知系统其运转是否处于正常状态。有不少企业家针对此存在疑问, 觉得就算不考核团队, 情况也未尝不可。而此种想法恰恰暴露出了其在管理工具认知方面存在的盲区。
若不存在绩效管理, 管理者便只能滞留在依据“我觉得”以及“好像还行”所形成的主观判断层面, 组织运行是否高效, 方向是不是正确，能量的使用是否恰当, 这些统统都处于不明朗的状况, 像这样凭借感觉行事的人, 最终难以逃脱坠落厄运。
没有绩效管理的组织走向三个死局
合力衰减
各个员工都自认为自身极为努力, 然而组织一直处于停滞不前的状态, 其根源是方向未实现对齐。物理学里的矢量叠加原理向我们表明, 当方向并非一致的时候, 总的合力必定会小于各个分力相加之和。
绩效管理所解决的关键问题并非员工是不是努力, 而是努力有没有被集中于同一个方向之中。一旦全员力量相互对峙抵消, 不管有多少个人勤奋都没办法推动组织向前发展。
内耗激增
要是员工弄不明白“究竟达成怎样的地步才算是好的水准”, 那么内部互磨就会不间断地去消耗有效产出。因为缺少清晰的绩效标准, 所以员工会将大量的精力耗费在猜测心思、应对人际关系方面, 而不是用于创造价值之上。
绩效管理是那种唯一能够以系统性方式去降低内耗的管理机制呵, 它针对每一个人给予了清晰的行为边界以及产出预期。如此一来, 就使其因不确定性所导致的反复拉扯得以减少。
标准漂移
当不存在统一绩效标准之际, 每一个人对于“做得好”的领会各不一样, 组织会陷入那种“谁嗓门大谁就对”的权力博弈状况, 而非“谁创造价值谁才对”的价值准则。
绩效管理借助统一成功定义, 致使所有人的努力朝着同一方向去指向。当标准清晰得一致, 评价不再依靠主观判断, 组织决策才切实回归价值创造自身。
目标设定是绩效管理的起点
绩效管理所具有的完整闭环涵盖着目标设定, 行为引导, 过程反馈，结果评估以及改进迭代这五个环节, 其中目标设定属于第一个环节, 并且还是那最容易被予以忽视的基础。
为数众多的企业于推行绩效管理之际, 越过目标设定这一环节, 径直踏入考核打分阶段, 最终化身成为秋后算账的工具。目标设定能够决定后续的全部管理动作所要遵循的方向, 一旦方向出现差错, 那么后续付出的努力越多, 偏离本应达成的目标就会越远。
目标设定并非仅仅是一个形式化的KPI分解进程, 而是使每一个员工清晰自身对于组织的贡献模式, 只有在个体明晰“我做这件事情对于系统是否具备价值”的状况下, 自组织方才可能切实地出现。
绩效管理的三大误区
误区一：把考核当绩效管理
很多人把绩效管理看作是打分、排名以及扣钱, 这是对概念极大的误解, 考核后进行打分只是整个闭环里的一个节点, 并不是全部。
真正意义上的绩效管理, 在于目标设定完毕之后, 不间断地就行为予以引导, 以及针对过程给出反馈。倘若缺少这两个要素的考核, 那么从本质上来说, 仅仅只是在事后进行责任追究, 根本没办法产生任何能够促进管理改进的成效。
误区二：以为目的是淘汰人
有部分管理者觉得, 绩效管理的核心目的在于将那些表现欠佳的人给剔除出去, 然而这样的视角实在是太过狭隘了。要知道, 淘汰仅仅是在极端情形之下所采用的辅助办法, 并非目的自身。
绩效管理的切实目的在于激活每一个人, 使得每一个人都清楚应当怎样做才会对系统体现出更大价值。组织能量呈现最大化这一情形所具备的前提状况是个体行为与系统目标维持相同进度, 而不是单纯地对少数人进行清理, 是这样的情况。
误区三：推给人力资源部
这属于最为危险的那种认知偏差。绩效管理针对于身在直接面对员工岗位上的每名管理者而为其核心工作方面情形 , 并非是属于HR所负责的行政事务范畴。
HR会提供工具以及框架, 然而绩效目标的制定, 这一行为得由一线管理者亲自去执行, 过程反馈的落实, 同样也得一线管理者亲自去做, 改进迭代的推动, 还是必须由一线管理者自己来执行。要是将绩效管理甩给HR, 那就等同于放弃自身管理的方向盘了。
绩效管理的本质价值
管理成效具备可观测指标叫绩效管理, 任何管理动作实际效果有无产生, 做功是否真发生都得借绩效去验证；管理若没绩效数据支撑, 那就只是感觉及经验了。
管理势的反馈回路是绩效管理, 组织能量以及内耗皆为看不见的变量, 绩效给出了把这些变量显性化的途径, 使得管理者可以判断方向是不是准确, 资源有没有用对。
绩效管理终极目标在于构建耗散结构, 当个体清楚明白自身行为是否被系统认可, 是否对系统具备价值之时, 自组织就会自然而然地发生, 并不需要外部指令予以驱动。
回归到最初所提及的问题, 即绩效管理果真那般重要吗, 答案是, 那些未设置绩效管理的组织, 恰似缺少仪表盘的飞机, 你感觉好似在飞行, 然而却不清楚飞行的高度究竟是多少, 剩余燃油的量又有多少, 以及飞行方向是否正确。你的企业在绩效管理方面曾踩过哪些坑呢, 欢迎于评论区分享你的相关经验。
