绩效考核指标体系设计：含业绩、能力、态度关键要素及示例

绩效考核指标体系的价值

不少企业于推行绩效考核期间, 时常碰到员工抵触之状况, 以及指标流于形式之问题。究其实质根源, 在于指标体系设计欠缺科学性, 无法切实发挥衡量员工贡献之效能, 亦难以有效引导行为方向。

一件完备的绩效考核指标体系, 可协助企业将战略目标逐个分解至部门、岗位。要是指标设计恰当, 员工明晰知晓要做何事、达成何种程度, 管理者亦能客观评定每个人的贡献，进而提高整体运营效率。

工作业绩指标的设定方法

绩效考核里较为直接、极为核心的部分是工作业绩, 它能直接体现员工给企业创造的价值, 这部分也是员工格外在意的考核维度, 并且针对不同岗位设计绩效指标时, 相应业绩指标得有差异。

销售岗位能够将销售额、销售的利润、刚开始开发的新客户的数量当作核心的指标, 生产岗位适宜运用产品产量、质量合格的比率、设备利用的效率等数据去衡量, 某从事电子产品制造的企业借着引入产量以及合格率这两个指标, 让生产线工人一个月的合格产出提高了百分之二十。

工作能力考核的要点

设计工作能力考核, 要结合岗位特性来确定方式, 技术岗位着重专业技能深度, 管理岗位着重组织协调以及决策能力, 能力指标数量不宜过多, 通常选择3至5个关键维度就行。

对程序员而言, 能考核其对编程语言的掌握程度, 能考核其代码质量如何, 还能考核项目交付是否及时。而部门经理呢, 可考核团队目标达成比率高低, 可考核跨部门协作的满意度状况, 也可考核对下属培养产生的成效。然而, 能力指标必须具备可观察的特性, 能力指标也要拥有可评估的特性, 以此来避免出现主观臆断的情况。

工作态度评价的维度

就员工而言, 其工作投入程度以及职业精神皆可通过工作态度得以体现。其中, 责任心、进取心、协作性成了常用的三类评价维度。关于态度考核很容易出现陷入主观范畴状况, 鉴于此, 打分时需要结合具体行为表现来进行。

那些比如主动去承担额外的任务, 积极地配合团队, 面对困难的时候不进行推诿的情况, 这些都是能够被观察到的态度方面的表现。有一家互联网公司引入了态度积分制, 把协作配合以及主动补位等行为进行量化, 最终使得跨部门项目推进的效率提升了15%。

指标体系的权重分配

因处于销售类岗位中, 业绩权重一般会占到60%以上此情形, 技术类岗位里能力权重得适当予以提升, 至于管理岗位, 则要同时兼顾业绩与态度, 所以业绩、能力、态度这三个维度的权重, 是需要依据岗位性质灵活去进行调整的。

对于某制造企业里处于生产线岗位的员工，其业绩的权重被设定为60%, 能力的权重是25%, 而态度的权重为15%。至于部门经理这一岗位, 其权重于业绩方面设置为50%, 能力方面的权重设置成30%, 此外, 态度方面的权重被设置成20%。需要注意地是对于权重的分配是要有依据的, 绝不容许仅凭主观随意拍脑袋就做决定, 相对更好的做法是结合岗位说明书以及战略目标, 以此来做出设定。

指标落地的常见问题

完成针对绩效考核指标进行的体系予以设计之后, 于落地执行的阶段往往容易出现几个状况较为常见的问题。其一, 存在指标过多并且过细的情况呢, 致使员工方面疲于去进行应付。其二, 指标同相关实际相互脱离, 从而很难去进行量化评估。其三, 考核最终的结果并不没有和激励相互挂钩, 进而失去了应含有的约束力。

倡议企业于推行全新指标体系之际, 率先在较小范围之内开展为期一至两个月的试点运行工作, 于收集反馈之后再进行全面推广。与此同时需构建申诉机制, 以便能够让员工在自身对于考核结果持有异议之时拥有可供表达的渠道。指标体系并非是始终保持固定不变的, 需每年进行一次review, 依据业务变动情况作出适度的调整。

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