绩效管理五步走：目标设定到员工反馈
绩效管理最关键的并非是到了年底时才去填写表格进行打分, 反而是要贯穿一整年的时间来达成目标对齐以及实现持续改进。有不少的企业把绩效当作是一种实施控制的工具, 这样做却反倒致使员工产生了抵触的情绪。
切实可以产生效用的绩效管理, 能够助力员工明晰前行方向、得以获取成长，与此同时还能促使组织目标得以落地实现。其关键之处在于将五个流程切实做好、做到实处, 从而构建形成一个闭环状态。
明确目标设定是起点
绩效管理的效果由目标设定所决定, 能让员工清晰知晓该做什么的目标, 是以SMART原则为基础设定的, 即须是具体的、可衡量的、可实现的、相关性强的以及有时限的。
在诸如某科技公司制定销售团队季度目标此情形下, 并非单单给出业绩方面的数字, 还清晰地界定了客户覆盖率以及回款周期, 使得目标具备更强的可操作性。对于管理层来讲, 要与员工展开充分的沟通, 以此保证双方在目标理解层面达成一致。
建立科学的评估体系
绩效评估, 绝不能单纯凭借印象去打分, 而是要有清晰明确的评估标准, 以及可靠的数据来源。360 度评价, 属于常用方法之一；关键事件记录, 也是常用方法里的一种；客户反馈, 同样是常用的评估方式中的一类。
一家从事制造业的企业, 在引入月度绩效数据采集系统之后, 其评估结果和年终奖金之间的相关性提高了40%。评估会议需要依据事实, 防止主观臆断, 从而让被评估者心悦诚服。
及时反馈促进行动
倘若反馈并非及时开展, 那么绩效管理便会缺失其应有的意义, 正式面谈以及日常沟通需相互结合, 不但要对价成绩予以肯定, 而且要指明改进的方向。
宜采用“三明治”沟通法, 即先对表现予以肯定, 继而去指出其中存在的问题, 最终给出相应的支持方案。某互联网公司所反馈的数据表明, 那些及时获取建设性反馈的员工, 在次年其绩效提升比例相较于对照组而言, 增长幅度为 18 个百分点。
制定改进计划并执行
察觉到问题出现之后, 重点在于得拥有具体的改进举措行动。培训、导师做辅导、岗位实施调整都是能够行得通的手段, 然而必须要清晰明确时间表以及责任的分工。
某金融组织面向中层管理者开展了绩效改进活动, 活动为期六个月, 其中包括领导力培训以及跨部门轮岗这两项内容, 在该活动结束之后管理团队的业绩达标率由63%提升到了81%。而持续进行跟踪乃是保证改进不会仅仅停留在表面形式的关键要点。
奖励机制要有区分度
搞平均主义是不行的, 绩效奖励绝不能如此, 高绩效得和低绩效有显著的差距才行。薪酬激励能采用, 晋升激励也要用, 荣誉激励同样可以, 多维度激励能够同时运用。
各项数据清晰表明, 那些切实推行严格绩效分级举措的企业, 其员工所展现出的敬业程度, 较之于普通企业而言, 竟超出了百分之二十三。然而, 在进行奖励分配之时, 务必要做到透明且公正, 竭尽全力避开人为因素所带来的干扰, 从而促使员工由衷认可最终结果所具备的公平性质。
做好绩效记录管理
后续决策的重要依据是完整的绩效档案, 目标设定要系统化归档保存, 评估结果要系统化归档保存, 反馈记录要系统化归档保存, 改进计划也要系统化归档保存。
一家从事零售连锁经营的企业，在构建了绩效电子档案库之后, 其人才盘点的效率得以提升了百分之六十, 并且晋升决策方面的争议率降低了百分之三十五。若能够定期对历史记录展开回顾, 那么还能够发觉员工发展所呈现出的规律以及趋势。
围绕全年展开的绩效管理工作, 五个环节紧密相连、相互扣合。你们企业于绩效管理里遭遇的最大挑战是什么呢? 欢迎在评论区域分享你自身的经验或者困惑, 点下赞再转发给更多同行一块儿交流。
