项目绩效考核怎么做？HR这份实操指南请收好

企业推行项目化管理之后, 传统职能型考核渐渐难以发挥效用, 无数HR表明项目绩效考核涵盖三重难题, 指标不容易量化, 权重设定存在很大争议, 结果的应用只是走走过场, 解决这些问题的关键之处在于构建项目专门的考核框架。

项目绩效指标的设计, 需进行分层处理 , 核心指标围绕项目铁三角展开 , 其中包括交付质量 , 进度达成 , 以及成本控制 , 在项目启动阶段就应当明确。项目复杂度不一样 , 指标侧重也应该存在差异。简单项目侧重于执行效率 , 复杂项目则要平衡多方利益。

考核周期的设定办法, 会对管理的实际成效产生直接作用。业内常规的合理提议是采用带里程碑节点样式的考核, 于项目推进的各个关键时期预先设定清楚的评估核查点。月度考核的频次偏高, 能够令团队陷入常常应对考核的纷繁事务里, 然而年度考核的间隔偏长, 项目进程中的问题难以被及时发觉与纠正, 缺失了即时的纠正机制。

把季度考核跟里程碑检查相互配合起来, 这是综合考量效率以及实用性之后所得到的相对比较合理的组合形式。在项目全部终结时, 进行全面的复盘评估这一点儿同样非常关键。这类复盘总结的有关数据以及得出的结论, 还能够作为构建长期激励机制的重要依据。

对于权重分配而言, 其必须要体现出项目所具有的特性, 技术人员在项目当中的成果权重, 一般情况下是高于过程表现的, 可项目经理在这方面则需要综合去考虑团队管理以及客户满意度这些方面, 不同的项目类型应该采用具有差异化的权重方案, 以此来避免因为一刀切而引发的对于公平性的质疑。

结果应用阶段常常被人忽略, 考核的结果不但要对当期奖金产生影响, 还应该和项目经验沉淀, 以及能力评估、人才发展联系起来, 建造项目知识库, 把成功经验转变成组织资产, 这样才真的能让绩效考核的价值充分发挥出来。