OKR绩效考核的优缺点：比KPI更灵活，但挑战也不少
对于好多HR来讲, OKR与KPI的抉择始终是个令人头疼的难题。好些企业推行OKR之后效果不尽如人意, 也存在企业坚守kpi然而却陷入僵化状态。这两种管理工具究竟该如何去选择呢?
两者定义大不同
有一种方法叫OKR, 其全称是目标与关键成果法, 它是由英特尔创始人所提出的, 其中O代表目标, KR代表主要成果, 此方法着重通过明确目标以及量化关键成果来推动工作得以完成, 它更像是一个导航仪, 能够指引团队朝着前进的方向前行。
关键绩效指标乃 KPI, 借助对流程输入端以及输出端的关键参数予以设置, 还有进行分析这件大事, 以此来衡量绩效水平, 它何其像一把尺子, 专门用以衡量员工到底有没有达标。
目标设定逻辑相反
OKR 的目标设定采用把自下而上以及自上而下相互结合的方式, 员工能够先去提出自己想要做的各类事情, 随后与上级对此加以对齐来实现, 这样的方式最终会激发员工所具备的主动性, 致使他们觉得并且认为自己正在努力着手做具有价值意义的事。
KPI的目标设定呈现出一种自上而下次序逐级剖析的态势, 企业战略目标分解至部门环节, 而后再朝个人递推、散布, 这样的方式在执行推进过程中具备较高效率, 然而员工常常处于一种被动接纳的角色定位, 缺失参与的感觉体验。
与绩效考核的关系
OKR跟绩效考核是相互分开的, 推行OKR的企业一般不会把结果直接和薪酬晋升联系在一起, 这么做是冲着让员工勇于设定具有挑战性的目标, 不害怕失败去的, KR能够依据实际情形进行调整, 始终听命于O。
KPI和绩效考核存在着直接的绑定关系, KPI的完成状况会对员工收入产生直接影响, 这属于一种强激励的方式, 员工知晓何种指标对应何种回报, 然而也可能因此仅仅关注数字而忽略质量。
适用场景有差异
适合不确定性高的那些工作的是OKR, 像是产品研发、创新项目这种。这类工作特别难以在提前的时候去制定明确的量化指标, 不过能借助OKR使得方向保持一致。团队如同自由联军一样, 得要灵活地去应变。
适合流程标准化、执行严格流程如同流水线且结果可预测的工作的KPI, 像是销售、生产、客服这些工作, 在其中管理者要对流程以及产能有充分了解。
各自存在明显短板
OKR推行起来难度颇大, 这需要企业文化给予支持, 倘若企业自身管理粗放, 强行去引入OKR, 就容易仅仅停留在形式上, 与此同时, OKR是缺乏强制约束力的, 执行力强的企业有可能运用得并不理想。
KPI易于致使短视行为产生, 员工仅仅聚焦于考核范畴之内的数字, 却忽略长期价值, 过度量化还兴许造成管理僵化现象出现, 创新空间遭到压缩, 一部分岗位根本寻觅不到恰当的KPI指标。
如何选择才是关键
不存在任何一种工具能够全然去替代另外一种工具。那些成熟的企业常常会将两者结合起来加以运用, 借助KPI 的方式来守住底线, 通过OKR 的方法去追求突破。关键之处就在于要依据企业所处的阶段以及岗位所具有的特性进行灵活地搭配。
对于中小企业而言, 更适宜先着手于KPI, 在夯实基础之后, 再循序渐进地引入OKR。倘若管理基础薄弱却强行推行OKR, 其结果常常会事与愿违。寻觅到契合自身的方法, 相较于追逐热门概念来说, 更为关键。
朋友们, 身为HR的你们, 所在企业运用的是OKR呢还是KPI, 是否碰到了些实际存在的问题? 欢迎于评论区将你的经验予以分享。要是感觉这篇文章对你有着启发作用, 可别忘了点赞并且转发给更多同行业的人。
