研发技术部绩效考核方案，让部门协作与内部考核都公平

技术部绩效考核始终是个棘手难题, 不进行量化就没办法发放奖金, 但若强行量化又极易出现失真情况, 众多HR在此处不断遭遇挫折。深圳嘉卓成科技在2010年有一份技术部考核方案, 它提供了一个值得剖析的参考范例。

两种考核方式并存

仅靠单一的内部考核, 没办法全面去评价技术岗位的价值, 当技术部门跟其他部门有着高频协作的时候, 单纯地看内部评分, 容易去忽略跨部门的贡献。

嘉卓成把技术岗位依照协作关系划分成了两类, 一类是适宜单纯校内考核的, 另一类是要纳入交叉考核机制才行的。这般的分类思路防止了“一锅烩”所造成的考核误差。

研发与技术支撑的差异化设计

开发数量于新产品而言, 以及工艺改进成果方面, 是研发岗位考核之中的重点之处, 此二者能够直接明确展现出研发所生成的产出情况；用于问题的相应解决能力, 还有其他相关事务的处理事宜, 被当作辅助性质的指标存在, 其占比为百分之二十, 以此来保障做到日常所出现的问题不会被轻易疏忽遗漏下来。

技术支撑岗位进行考核时, 其重心在于打板数量, 以及客户现场问题的解决, 这两者加起来所占比例为70%。而配方改进, 还有新技术改进, 它们属于延伸性质的产出, 两者合计占比30%, 这体现出了对持续改进的要求。

交叉考核的四个维度

在参与交叉考核这一情况当中, 技术一组以及技术二组来统一选用及时性、合理性、响应速率还有工作态度这么四个维度, 这四个维度, 对协作质量的核心要素进行了覆盖, 其操作性是比较强的。

明确的是, 在各个维度之中, 权重有着清晰界定, 其中及时性所占比例为20%, 响应速率同样占20%, 工作态度的占比也是20%, 而合理性的占比高达40%。因为合理性的权重处于最高水平, 这也就表明, 在协作这一行为的整个过程里, 方案的质量乃是进行评价的最为关键的要点所在。

绩效面谈不可忽视

等考核结果出来之后, 部门经理要和被考核的人展开面谈, 这可是达成一致看法的关键步骤。好多企业的考核只是走走过场, 就是由于缺少了这样一个步骤, 致使员工对结果心中存疑或者表示不服。

同样重要的是复评机制, 在一般情形下维持原来的分数, 然而对于特别高的分数以及特别低的分数, 需要开展特别的复核, 在有必要的时候展开调查去了解情况, 这一步骤能够有效地防止因为主观评分或者偶然因素致使的考核出现失真情况。

方案落地需要注意

考核方式进行选择的时候, 应当是依据岗位实际存在的协作关系来定的, 并非是凭借拍脑袋就做出决定的。那些跨部门联系很是频繁, 并且会对工作结果产生影响的岗位, 是一定要引入交叉考核的, 若不然考核结果是很难让众人信服的。

进行权重分配时, 需体现出岗位所具备的核心价值, 对于研发岗位而言, 其更侧重于产品创新方面以及工艺改进方面, 而技术支撑岗位则对执行效率这一要点以及问题响应这一要点更为侧重, 因为这两者的侧重点存在差异, 所以在指标设计上也要做到有所区分。

这份于2010年发布也就是距今已经超过十年的方案, 其中所具备的分类思路以及权重设计针对当下时期而言仍旧有着可供参考的价值, 然而需要予以留意的是, 任何一种考核方案都必然得结合企业实际的情况去实施调整, 是不能够直接进行照搬的。

当你针对企业的技术部门开展绩效考核这项活动的时候, 碰到过什么样的难题呢? 欢迎于评论区域进行分享。