绩效评价≠绩效管理：如何把考核变成驱动员工成长的工具

核心误区：将绩效评价等同于绩效管理

大批中小企业于推行绩效考核之际陷入了困境, 考核演变成月末之时去填表, 季度阶段来打分, 年末之际搞排名, 员工产生抵触情绪, 管理层感到疲惫不堪, 最终竟是流于形式了, 问题的根源在于将绩效评价与绩效管理的概念给混淆, 评价仅仅是管理的其中一个环节, 并非是全部。

绩效管理的第一步是目标对齐

目标设定环节清晰, 绩效管理才有效, 企业需要把整体组织战略逐层拆解, 落实到各个部门, 再到每一位员工身上, 要确保每位员工清楚知晓自己的工作内容, 明白自己的工作成果, 还得清楚如何为组织的整体发展目标提供支持与贡献。

目标的设定, 需要遵循SMART原则, 要具体, 要可衡量, 要可实现, 要相关, 并且有时限。

过程管理比期末打分更重要

绩效管理不能仅仅停留在年终时的评价上, 而更应该着重去重视日常当中的过程跟踪。管理者有必要每隔一定时间要同下属开展一对一式的沟通, 以此去了解进展状况, 还要提供相关资源, 进而解决出现的各类问题。这样一种始终持续着的反馈机制可以助力员工能够及时地去调整方向, 防止在期末的时候出现意想不到的状况。

绩效结果应用决定考核的价值

评价得出的结果不应该只是被用来发放奖金或者进行排名, 企业要把绩效方面的数据运用到人才盘点、关乎晋升的决策、培训需求的分析等好多维度当中, 构建起多元化的结果应用体系, 这样才能够促使绩效管理切实服务于组织的发展以及员工的成长。