盘点人才盘点概念起源及通用电气人才管理四阶段与C会议

人才盘点的定义和本质

人才盘点就是阶段C，它是从人力资源角度去审视公司目标与计划的重要环节，它不只是识别人才的过程，还能够识别公司发展对人才和组织的需求，像一些大型企业，年初会通过人才盘点来为全年发展做人才规划，进而充分发挥人才作用以达成目标。

但在实际情况中，许多企业所进行的人才盘点，仅仅是“人头盘点”。一些企业查看了自身的整体方案、最终结果以及所使用的模型工具后，却被指出这并不是真正意义上的人才盘点，而只是对人员数量进行简单统计，并没有触及到核心内容。

业务部门的重要参与

人才盘点有助于业务部门更有效地识别人才，因而业务部门在其中起着关键作用。比如说，销售部门在盘点时能够找出业绩优异、具备潜力的销售人员，进而为团队增添活力。

然而，部分企业开展人才盘点时，业务部门参与程度不高 ，有些公司人力资源部独自进行盘点工作 ，忽视业务部门的意见 ，致使盘点结果与业务实际需求相脱节 。

胜任力模型的构建

要是企业没有胜任力模型，那么人才盘点也许只是单纯地罗列学历、年龄、工作经验这类基础信息，缺少深度，很难产生应用价值。就拿一家互联网创业公司来说，因为没有建立胜任力模型，所以盘点之后没办法精准识别各个岗位所需要的核心人才。

人才盘点看重全局视角，一般不需要依据岗位来构建胜任力模型。按照岗位构建，工作量会很大，而且还缺少全局观念。大型企业岗位数量多，如果一个一个地构建模型，会消耗大量的人力、物力以及时间。

集体讨论与组织结构盘点

人才盘点并非仅关注人的能力得分或排序，集体讨论很关键，这指的是管理层对下一层级人才资产状况进行集体分析。在一些企业的人才盘点会议中，管理层借助讨论，为员工发展给出明确方向与建议。

对现有组织结构进行盘点分析，找出其中存在的问题，判断其能否支撑企业战略，明确关键岗位。这种方式适用于组织变革，在正常情况下采用组织结构轻量化盘点就行。部分企业在进行组织结构调整前，借助该盘点来助力战略落地。

人效分析与人才需求预测

人效分析是整体分析的关键部分，借助它能够判定组织的未来走向。比如科技企业会分析人均产值等指标，依据这些分析结果来调整人才策略以及业务方向。

通过对人才流失率进行分析，通过对人才结构进行分析，通过对人效进行分析，能够预测未来企业所需的人才数量，并且能够做出1至3年的预测。某制造业企业依据这样的预测，提前开展招聘工作，提前进行人才培养，以此满足企业发展的需求。

人才盘点的实施与结果转化

人才盘点要开展人才评价，运用科学的手段，对人的绩效表现进行评价，对人的能力进行评价，对人的潜力进行评价，对人的价值观进行评价。正规企业会使用测评工具，以此保证结果科学高效，然而部分企业会跳过这一步骤，直接开会。

人才盘点的结果需要转化成人才发展规划，这通常是一份为期6至12个月的行动计划，并且还需要CEO在经营管理会议上进行推动和跟进。如果环境和战略没有较大变化，那么可以从人才评价开始着手。那么，你的企业在人才盘点过程中更注重哪些方面？