如何制定员工绩效计划及员工绩效计划与评估表主要内容

员工绩效计划对企业的发展以及员工的个人发展至关重要，而如何科学地制定与评估这一计划，已成为众多企业关注的焦点问题。

绩效计划源头

员工绩效计划是从经营绩效计划中派生出来的，两者之间关系密切。这一流程包括了组织内不同层级的管理者和员工之间的广泛交流。以某科技公司为例，经理和员工会一起确定关键绩效指标、设定工作目标等。经过沟通，绩效结果便可以用来决定员工的薪酬奖励以及能力提升。例如，那些绩效评估表现优秀的员工，将获得更多的奖金和培训机会。

计划与评估内容

员工绩效计划与评估涵盖了关键绩效指标（KPI）的制定以及工作目标（GS）的设定。这些指标和目标能够综合评价员工的工作成效。以一家制造企业为例，KPI可能包括生产效率等具体指标，而GS则可能包括团队协作能力的提升等难以完全量化的方面，这两者相辅相成，使得评估结果更加精确。

指标权重分配

员工工作的可衡量性和对公司整体业绩的贡献度通过权重来展现。kpi与GS的权重加起来总共是100%。以销售部门为例，KPI的权重可能相对较高，达到70%，这是因为销售业绩是可以被量化的，并且对于公司的收入至关重要；而GS的权重则是30%，主要用来评估客户关系的维护等方面。由于各个岗位的工作性质各不相同，因此权重的分配也会有所区别。

目标值的设定

在现实操作中，众多企业会对核心的业绩指标制定出具体的目标和挑战目标。这样做有助于明确指标的实际完成情况与绩效评分之间的对应关系。以一家电商平台为例，它可能会规定每月的销售目标为100万元，挑战目标为150万元。若员工实现了100万元的销售目标，其绩效评分可能为80分；若达到或超过150万元，绩效评分则可能升至100分甚至更高，以此激发员工积极超越预定目标。

基础与指标制定

职位职责的明确是确立核心业绩目标、制定员工绩效方案的前提。需依据企业战略、业务规划等因素，为评估对象确立核心业绩目标。以互联网公司产品开发岗位为例，根据公司市场拓展的战略，所设定的核心业绩目标可能涵盖新产品的上线时间、用户满意度反馈等方面。工作目标的制定，作为关键绩效指标的补充，能在难以进行量化的领域中发挥其作用，就如同行政部门在推进文化建设工作时那样。

指标值的意义与检查

绩效计划中的指标数值，是评判工作是否符合公司期望的重要尺度。这些关键绩效指标的目标值设定，直接影响到企业的经营目标。以金融企业为例，在确定盈利目标时，必须综合考虑众多因素，并谨慎作出决策。在横向检查方面，需确保同一部门、同一职位的KPI选择、GS标准和权重分配保持一致，以保证评估的公正性。例如，对于一家连锁企业，各分店相同岗位的绩效评估标准应当保持统一。

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