股权激励方案的注意问题：常见激励方式与激励对象确认原则

股权激励计划有助于提高企业业绩，同时也有助于吸引和保留关键人才。但在实际操作中，往往会在多个环节遭遇挑战。那么，我们究竟需要关注哪些关键问题？

常见激励方式

股权激励通常包括四种主要形式。首先是股票期权，它允许激励对象在未来某个特定时间段内，按照既定的价格购买一定数量的公司股份。这种激励方式在互联网公司中，通常作为激励员工的一种重要手段。其次是限制性股票，即企业根据既定规则，向激励人员分配一定数量的公司股票。激励人员需达到业绩等特定标准，方得出售股票并从中获利。此类情形在传统制造业中较为常见。

激励对象在特定时间段内，可因股价上涨而获利，而不必亲自购买股票。小型科技公司因资金短缺，可能更倾向于采用这种方式。这种被称作虚拟股权的激励，实则是由企业授予激励对象的虚拟股票，激励对象可借此享受分红和股价上涨的收益，但并不具备股票的全部所有权和投票权。此模式在服务型企业中已广泛采用。

激励对象

核实激励条件时，需留意几个关键点。首先，激励对象应在人力资本增值上展现对公司未来持续发展有深远影响的潜力，例如那些能开拓新市场的销售人员。其次，从历史贡献的角度出发，激励对象应对公司过往业绩的提升或管理能力的增强作出显著贡献，比如那些在困境中帮助公司渡过难关的资深员工。那些在商业机密和专业技术方面拥有独特人力资本的个人，他们在不可替代性方面表现得特别突出，比如软件公司的编程专家。

按照既定的分类标准，公司对激励对象进行了细致的划分，共分为三个级别。首先，位于最核心的一层是那些直接参与公司战略决策的成员，这部分人数在全体员工中占比极小，大约在1%至3%之间，例如公司的董事长和CEO。随后，第二层是负责日常运营管理的经营层，这一层包括部门经理及其以上的管理人员，他们的人数大约占员工总数的10%，比如部门总监等人。最终，这个核心团队主要由那些拥有特殊人力资本的人才组成，其中大约有15%的比例，例如那些资深的科技专家等。

行权期限

股东大会批准的股权激励方案的实施起始时间是从决议生效时开始，通常最长期限不会超过十年。以A上市公司为例，如果它在2010年通过了这一激励方案，那么该方案将在2020年结束。当激励方案到期之后，上市公司便无法再根据该方案进行股权分配，不过它有权利制定新的激励方案。若公司设定了新的战略方向，那么它便会重新调整相应的激励机制。

激励计划一旦结束，若期权持有者未行使其权利，便等同于自动丧失了这一权利。这表明，员工一旦错过了行使期权的时机，便无法再从中获得任何收益。以B公司的员工小李为例，他因个人疏忽未能及时行使期权，结果错过了原本可能获得的收益。

行权价格

非上市公司由于缺乏股票市场价格作为参考依据，因此在确定行权价时遇到一定的挑战。通常情况下，我们会对企业价值进行评估，以此来明确每份股权的内在价值，并据此确定行权价和出售价。一般来说，有三种处理方式。第一种是采用每股净资产原则，这种方式是根据企业的净资产状况来设定价格的，例如，传统行业的企业通常会采用这种方法。

每股内在价值定价法主要依据企业未来的盈利能力和成长前景来确定股价，这种方式特别适用于那些处于成长阶段的企业。而每股面值定价法则直接以企业成立初期每股的出资额度来确定行权价格，这种做法在众多家族企业中较为常见。

激励股权数量

我国对上市公司的股权激励设有具体的规定。依据这些规定，激励对象所能通过各类合法的股权激励计划获得的本公司股份，其累计数量不能超过公司总股本的百分之一。这一上限只有当股东大会通过特别决议并予以批准时，才可予以突破。制定此规定的初衷，是为了避免股权过度集中在少数个人手中。除此之外，在股权激励计划实施期间，高层管理者个人所期望从股权激励中获得的收益，必须限制在薪酬总额（包括预期的期权或股权收益）的30%以下。高层管理者的薪酬总额，系依据国有资产监管部门或相关机构的基本规定来设定，并兼顾上市公司的业绩评估和薪酬管理政策，以保障激励机制的公平性。

方案设计要点

在制定股权激励计划时，务必将公司未来的发展战略纳入考量。比如，对于正在快速成长的公司，激励措施应侧重于促进其市场扩张。同时，还需根据不同行业的特点做出相应的调整，例如在高科技领域，应当适度提高对创新人才的奖励标准。此外，我们还需构建一套既公平又便于量化的工作成效评估机制，例如在电商领域，可以通过销售额和客户满意度等指标来进行评价，从而防止激励措施演变成不分伯仲的“平均主义”现象。

在公司实行的股权激励措施里，您是否曾面临过一些棘手的挑战？若您觉得这项政策是值得肯定的，请别忘了留下正面评价，并且不妨推荐给那些可能需要帮助的朋友。