企业人才招聘管理有多关键？这些常见问题你知道吗？
招聘人才对于企业的发展而言，可以说是十分关键的事了在企业人才招聘管理这件事上，很多企业都遇到或大或小的毛病。如果想要把这些毛病解决，HR们就得研究对策，把招聘管理工作干得更出彩……就是这么个意思
啥是人才招聘管理！本质上就是企业通过各类招募途径，将合适的人才搞到企业中来，以此满足企业在运转过程当中所产成出来的人力需求。要明白不注重人才招聘管理，会带来一系列的糟糕事好比招不到厉害的猛士，招来和岗位不匹配的“迷糊蛋”，给企业整这么一来的话那就造成一大堆不咋地的影响。
企业人才招聘管理常见烂问题
第一是战略制定方面，问题也是经常有的了。有时候，招聘战略跟企业发展战略完全“拧巴”到一块去了！比如企业明明接下来想要猛跑，走那种技术升级路线的发展模式，人家招聘战略还停留在原地，光去搞些行政类别的人员补充，这怎么能行？也有很多企业的HR在招聘中很“任性”，招聘人员压根儿就没有考虑全面和合理，这个岗位上还需要什么技能、经验的人才，而“随便乱整”，使得招聘效率低得吓人
再从外部因素这一端再看，劳动力市场的变化如天气一般让人捉摸不定。有时候大经济环境差，人才们都想着要有一个安稳的“壳”，对于企业给出的那一些需要冲锋陷阵的活儿就兴趣不大大的！不过这时候有些企业岗位设置又有点死板，给出来的待遇也相对比较平均，使得企业在招人上被外部环境的波动“拿捏得体无完肤”。再者，有些“口碑差”的企业就更是容易错过很多良才！“烂名声”就像一堵有形无形的玻璃墙壁，挡住了那些优秀人才蜂拥似赴地往企业跑过来加入的脚步
再说到企业的岗位需求，有些部门总是在写这个岗位要求时写得模棱两可、含糊不清。原本嘛都强调得“少一技都不行”、“那绝对必须得是高精尖人才”之类的，招完人又可能发现来的要么用不上、要么来胜任不了，企业说冤枉不冤枉
还一个是关于企业内部协调这事，如果HR团队之间协同得不顺的话会非常坑人，最典型例子就是负责宣讲的工作人员说一个话、招聘专员落实招聘又操作是那另一套说法……这样怎么能招得上“对企业的言语深信不疑而且能力匹配强匹配的人”呢往往让人“一脸懵”地离开了而远去！在与其他部门的沟通中呀同样也要再小心再小心！比如业务部门不说实际需求，就知道催HR赶紧快点将人员搞进来。结果可能HR千辛万苦招来的又被嫌弃是不合用滴东西！
用人部门给出的岗位需求不清不爽或者变动过快，让HR多次搞招聘会浪费了成本！而且很多情况用人部门就等着招聘负责人给他们“送人选门口来”，一点子搜寻、协同招聘这类的事不乐意上也不愿意干。最终双方还互相埋怨来着！
问题出来应该这么对治
一个方面是解决关于战略制定这一项。HR们一定要和企业高层来深度聊聊，企业未来走向到底是往哪儿去的！比如了解到企业未来几个重要时间节点需要投入一些新能源研发方向的人力，那么就好顺着这根线上所需要的技术岗位等开始搜罗人。如果企业经济紧张或者未来发展还不能完全明确走向，就可以适当采用灵活性高的兼职工作、项目外包等来处理人力资源临时不足的事。
第二个关于外部要着手分析同行业那些好的企业人家发多少钱、有什么福利给“诱惑住人才滴”，对比自家企业制定调整策略，如果觉得招聘专员不是很擅长这种事情分析时可以考虑找一些人力资源的相关信息搜索部门来做这个工作！把你的企业搞“名声好”再接着“广撒网”再招人的话！有时候呢不妨找找熟人或者其他可靠人士介绍人才进入到公司里，这样就极大缓解人员流动过大对于岗位空缺的问题。还可以联合其他企业来打造大的吸引圈子，这个在有些城市已经逐渐兴起。
第三方面就是招什么人要求需要梳理清楚啊而不是马马虎虎的，企业招聘人员要积极地去协同用人部门弄清楚人家要招聘那些岗位上人员是怎么定性这个岗位职责内容里的需求，把什么类型的资格条件具备、需要达到什么相关的水平给问仔细，写清楚明白地发出去消息！内部做好充足细致调查工作之后，再来写出来招聘启事那就肯定不会让人笑话了啦
根据不同岗位制定的特殊招聘方法
岗位各有不同呀对！操作岗比较简单只需要有相关的操作培训经验又踏实肯干。咱们就建议多用企业所在地的职业院校等搞联合合作、搞产学研基地输送他们企业所需要“熟练工种”。操作岗的人要稳定性好这一点是十分有条件，并且也最合理的！生产和研发岗位，则是比较依赖于高学历而且又能够深入下去做大量分析、有较强逻辑的人。去发达地区的那些高等院校举行宣讲会，和高校相关机构联合培养等等都能够很“稳定”地招到足够充足足够可靠滴人。而销售岗位呢最考验人才的拓展能力还有那种销售思维能力，如果企业愿意锻炼培养那些人，可以将一些没有什么经验不过有点“灵光脑袋”大提前引入跟着老员工培养的带一带再招了留下来！对于管理类型人员的选拔，企业往往不能再局限于企业内部，需要在中高级岗位多多吸纳同类型成功企业高级人士的加盟来引领进步发展！
用人部门参与面试要把控好节奏
用人部门往往在管理职能上更加重视人员岗位胜任技能方面而缺少的那些人品、职业文化融合等等综合方面。那这就是需要双方商量怎么设置好考核权重，比如说操作岗技能这一项要适当占比到六七成，学历那些就不用看得太高；研发岗高学历当然是更加“得人心”的，比如“学历高而且有类似项目开发经验的就作为优先而选择”那就比“只要是名校”招出来结果会要好的多。怎么把控住用人部门参与面试“乱搞”“瞎带节奏呢”可以制定好企业内部的标准模板，如果觉得“复杂”的HR们甚至能用那个标准文档发一份双方都要明确，就极大减少摩擦和无意义分歧。
HR们提问&补充小解答
不同规模的企业在人才招聘管理上要注意那些不同？为什么要用补充特殊招人的方式去处理企业的岗位？
那小的企业得更注意灵活性！像岗位外包、临时工那种玩法要重点关注下，他们没办法搞个大大长长的招聘体系等着磨时间。小公司招到人得人马上创造效率出来才好！大一点企业更关注全面性，比如说注重公司整体发展战略方向。为什么针对不同岗位搞特殊招聘方法好？不同岗位人才产生不同特征，就像是研发都集中高校了、销售需要的人才从“大被锻炼出来的”那种的。你企业针对性招聘和培养才能稳稳搞定事
招聘过程怎么让候选人心里头又舒服满意度高着同时也不浪费咱们HR时间？
面试时间把控好不能无限期在那儿去等等等一个人汇报结果、考察结果。面试前让人家清楚知道要干啥、啥时候能有最后的结果反馈等很重要，对不对另外在这个和候选人的沟通里要用平和耐心友善滴口吻，你这样做不仅候选人走掉少还能为企业塑造形象！ 不过针对很明显资格不够“掺和热闹”的就快速礼貌且说明状况拒绝他们再继续消耗后续筛选了时间
总得来说企业人才招聘可不是可以搞假动作做形式的HR们得让自己忙起来战略和调整得跟上大局面、还要内外平衡同时搞定好，才能真给企业带来一批又一批高素质滴人！
