绩效考核项：关乎员工评估与企业绩效的关键内容

绩效考核项，是企业HR在人力资源管理工作里极为关键的内容，直接关系到员工的工作评估与企业整体绩效的衡量。有效地设置和管理绩效考核项，有助于企业激励员工、提高工作效率并达成企业战略目标。

目标类绩效考核项

以企业战略目标而言，这是绩效考核的基准线。企业的年度目标、季度目标层层分解到各个部门与岗位后，才设立相关考核项，像销售额目标、市场占有率目标等！

关键绩效指标（KPI）：这可是经过科学选取的对企业成功起重要作用的指标，具有数量化或行为化的特征。销售岗位的KPI会直接关联销售绩效和客户满意度。

OKR这一源自英特尔，后在谷歌发扬光大的绩效考核工具，同样适用。注重目标和关键结果的制定，员工自定挑战性目标及其结果，可以激发主动性与创新性。

行为能力类绩效考核项

需要考察员工在团队中表现出来的人际沟通、合作能力。是友好，具有亲和力，与同事配合默契，能营造积极工作氛围的良才会获认可。

在工作方法与执行力上，观察那些遵循计划有条不紊、能够快速响应工作需求且交付符合要求成果的员工，也会成为可量化的考核项。

在处理突发重要任务等特殊情况的能力维度，也属重点考核。在考验快速决策与解决问题的时刻，能够冷静应对、迅速制定有效方案的员工，定要在绩效考核表彰中记录。

知识技能类绩效考核项

所处岗位的技术与知识掌握程度当然不能懈怠评定。依据岗位说明要求，员工一定要具备本职范围内的技能、信息。软件工程师能熟练编程，精通设计工具和理论都是标准示范。

培训考核与认证是有效保证。积极参加组织内外部的培训并在考试和实操里名列前茅拿到认证，会成为企业人才库的有力入场券。像管理岗，如果有高级管理人员培训证书，可以增加管理能力的说服力。

员工之间的经验与技术的分享，可以有效形成企业内部的知识传递与创新！这是一举双赢的选择，提升员工能力与团队技术实力的同时为绩效考核也增添亮眼成果，何乐不为。

常见问题解答

绩效考核项的设立周期多久好：需依企业业务性质和节奏来决定。生产型企业多按季度，这样比较稳。业务变化快的互联网企业按月，更能及时评估实时调整。

不同层级员工绩效考核项有啥区别：高层重战略规划和领导能力，要为企业整体发展指明方向；基层以具体工作执行和任务达成为主，按时按质完成日常交付。

新老员工绩效考核项该分开不 ：建议分开。新员工融入适应要逐步考验，前期重点放在知识技能的学习和岗位基础工作掌握方面；老员工就可以挑战任务难度与承担复杂项目，用业绩说话，为发展立功。

作为企业HR必须清楚理解、恰当界定每个绩效考核项。根据的企业发展阶段与行业特点合理组合考核项并按时衡量与反馈员工表现，才可以进一步促进企业整体目标的顺利实现和人力资源效益最大化。如此这般，企业才大有可为，向着未来稳步前进。