线上测评成招聘关键环节，多模块助力HR解决痛点

线上测评作为招聘流程的重要环节，被众多企业采用，尤其对各等级HR意义重大。所谓线上测评，是借助互联网平台实施的测验工具，运用特定手段对者的知识、能力、性格、心理健康等多方面进行评估分析。在招聘时，时间与成本成为了HR需要解决的现实痛点。

那么线上测评，其包含智力、心理、职业倾向、工作情景、技能操作等几大模块。下面我们来做进一步的拆解细分。智力测评能帮助HR精准考察者基本素质。心理测评用来洞察者行为、个性等关键特质，比如在企业技术研发招聘中，就看者是否稳重、严谨，能否高度专注。职业倾向测评能清晰了解者职业目标与兴趣。以销售招聘为实例，看对方是否外向主动追求回报。

那么工作标准化情况情境模拟题，是以实际工作任务或场景为基础设计题目，看对方面对相应问题时的应对解决能力。操作岗位招聘时就可在线测试者技能运用或工具操作能力。线上测评具备成本效益比高，覆盖范围广，客观准确，标准化水平强和安全性高等优势。但是如果没有恰当应用设计，也会有效果与预期不符以及引发者抵触情况及负面态度的风险。因此，针对目前测评开发方面的情况，可以定制化与通用测评结合进行优势互补。以充分发挥其在招聘环节中的积极效应，提升整体招聘效率和效果。

这里为大家列举集中常见测评工具以供参照进行选用：

1. 韦氏智力量表：测评智力水平全面权威准确；

2. MBTI： 了解者性格类型助力招聘适配；

3. DISC： 看人际行为特征可辅助团队配置；

4. 加利福尼亚心理调查表：测试量表内容较多可以为HR呈现相对完整综合信息来进行考量。

很多企业会选择自行搭配来对不同方面进行测查，这里推荐可以参考高潜人才识别等类型的成熟测评方案组合。在测试之后，对结果的评断是一大核心，因此我们就常见问题作为对比，详细解读判断准则与应用实际。若者A在逻辑推理测试中得分明显较高，但组织分析题目上一般，是否能判定聪明但执行稍不足。如果者B情商测评得分较高工作适应性测评也尚可，但核心特质得分一般我们又能否判定为能力有待提升的“和平型”等等。通过诸多结合与对比，可以降低HR误判率。

对于结果考量维度为多方面，这里为大家列举以下HR常混淆或忽略方面，并作出参考和纠正：

1. 单维度测评：不可只看一个方面结果要多角度，结合全面考量。

2. 没有考虑发展变化：虽然稳定性有一定预测功效。但也可能因为工作情境、自身努力或外界事件干扰可发挥出其他性能，只考量固有明显情况显然易有偏差。还要联系考察多轮多类结合与面试时外在表现。

3. 在心理测评问卷里考虑到了说谎规避原理情况的设计，但是由于测评时间等问题不一定做多重数据调查，例如当看到前后结果出现一致性，并且得分较高但是极端回答较不吻合，就要通过再次追问等确定是否结果为刻意迎合失真状况，如果这样不能用数据纳入结果。

4. 如果因为种种因素测评安排周期较为长时，可能情况又有发展变化是否有外部干扰情况及新入职经验等所以可分阶段。对结果评定，在试用期以及工作时长到一定长度可进行跟进综合测评确定匹配程度情况。

多采用线上测评，对解决现实问题即成本时间精力能做优化并且具有实际现实效用让 HR能相对省力省心进行准确选拔人岗匹配的合格工作者，不失成效。建议尽量选用大型规范服务商或进行组合测评。