销售人员绩效薪酬体系很关键！HR关切啥？核心信息来科普

关于销售人员绩效薪酬体系这个关键问题，其实很多企业的HR都有着诸多关切。下面为各等级HR科普与梳理销售人员绩效薪酬体系核心信息。

基础释义与作用阐释

概念解释：所谓销售人员绩效薪酬体系，其性质是一种薪酬策略，可以把销售人员薪酬与工作绩效直接挂钩，以成果作为判定薪酬依据。

销售人员绩效薪酬体系在人力资源管理方面具有至关重要的作用。比如，该体系能激励销售人员更加投入地工作，如果员工做出突出业绩，就可以得到相应的报酬，员工主动性会明显提高；此外，可以把努力工作、业绩优异的员工筛选出来。这种差异化的表现会得到薪酬的量化体现，为精准发放报酬奠定基础。

构建销售人员绩效薪酬体系关键模块详解

绩效指标设计环节

可以挑选最核心的三个指标进行薪酬配置计算，根据考核指标差异，可以划分为定性和定量指标：

1. 定量指标：主要销售额、销售利润率、新客户开发数量来代表业绩。一般以销售量、销售额这些硬性指标占比50% - 70% 来凸显主导地位，其他指标划分占比以体现综合性评判特点。

2. 定性指标：主要以客户投诉率、服务满意度代表能力及行为。这种难以通过具体数据度量的考核视角对于衡量销售综合素质比较重要，一般占比30%-50%。

绩效考核周期安排与机制

关于绩效考核周期，为及时反馈并激励销售人员的工作状态，可以采取短。长 期相结合考核策略。建议月度或季度开展短期考核，衡量销售进程等基本情况。每半年度或者年度进行较长周期的考核，结合市场拓展，战略贡献角度开展复盘工作，可以有效避免销售过于重视短期业绩，保障了企业长期稳定发展。考核方法通常可以划分为360度反馈与关键事件法。

1. 360度反馈：上级、同事、客户和本人根据销售人员不同表现情况进行评估的全方位评价体系；

2. 关键事件法：主要记录相关人员在工作表现出色和失误情况。对于HR来说，可以进行双向结合以达到精准评价。

根据考核结果设计薪酬结构

设计包含“底薪、绩效奖金、提成”的立体复合薪资架构比较适宜。一般来说，可以发放有一定保障性的岗位，一般占据30% - 50% 左右，可以保障销售人员基本生活，给予职业安全感。除了岗位之外，可以提供绩效奖金。而绩效奖金这个元素更多和短期业绩有关，它属于可变薪酬部分；最后，则是提成了。在工作中，要把绩效提成明确并且做好解释以保障公平透明，便于激发额外工作热情。

常见疑问解答

1. 如何避免绩效薪酬体系导致销售人员短期逐利？

除了长期设置考核指标外，可以综合考察销售新客户拓展数、市场份额增长率、售贡献情况以及老客户维护升级情况等长效利益产出因素来提高战略前瞻性。

2. 怎样确定各绩效指标权重才合理？

建议HR跟行业基准线、历史资料匹配、现状市场情况做三维分析；其次，可以根据不同时期的工作侧重来灵活调整指标的结构。

当构建符合本企业情况的方案时，需要HR结合企业资源调配能力，如果要达成理想且成效显著的目标，对于资源有着很高的要求，资源不充沛可进行分阶段细化跟进，如果资源保障较为充足，则能够多元素共同设计实施以提高见效速度，最终推动企业业务取得更好的商业表现。