企业劳动合同管理要点：规范订立与履行，化解用工风险

在企业日常人力资源管理工作中，劳动合同的规范订立与履行是防范用工风险的核心环节，HR需重点关注合同条款设计、变更解除流程及争议应对策略。本文将围绕劳动合同管理中的高频问题，提供实用操作指南，助力HR系统性化解用工法律风险。

劳动合同订立核心要点

1. 必备条款完整性核查：确保包含《劳动合同法》第十七条明确的9项内容，特别是劳动报酬需明确支付标准（计时/计件）、周期及方式；工作地点应细化至可执行范围，避免模糊表述引发争议。

2. 试用期条款合规设置：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；3年以上固定期限合同试用期上限为6个月，且试用期不得低于本单位相同岗位最低档的80%或合同约定的80%，并不得低于用人单位所在地最低标准。

3. 录用条件书面化管理：应在入职前向劳动者公示包含岗位职责、绩效考核标准、任职资格等要素的录用条件，由劳动者亲笔签收确认，作为试用期解除合同的法定依据。

合同履行中的风险防控

• 薪酬结构动态调整：调薪需双方签订书面变更协议，明确调整事由（如岗位变动、绩效考核结果）、新薪酬标准及执行日期，避免单方面降薪引发拖欠争议。

• 工时制度合规适用：标准工时制外，综合计算工时或不定时工时需经劳动行政部门审批；加班费计算基数约定不得低于最低标准，且需按月整理考勤记录并由劳动者签字确认。

• 规章制度公示程序：确保员工手册等规章制度通过民主程序制定（职工代表大会或全体职工讨论），并留存培训签到表、邮件送达回执等公示证据，作为管理依据合法性证明。

合同解除全流程操作规范

解除类型	法定要件	操作要点
协商一致解除	双方签署解除协议，明确经济补偿金额	协议需注明“经双方协商一致解除劳动合同”
员工过失性解除	需举证证明劳动者存在 《劳动合同法》第39条情形	纪律处分前应通知工会，听取工会意见
无过失性解除	满足医疗期满/不胜任工作/客观情况重大变化且无法达成变更协议三个条件之一	提前30日书面通知或支付代通知金，依法支付经济补偿

常见争议问题解决方案

Q：劳动合同到期未续签，继续用工超1年如何处置？

A：视为双方已订立无固定期限劳动合同，HR应立即补订书面合同，同时需注意：若自用工之日起满1年未签订书面合同，劳动者主张11个月双倍差额的仲裁时效为1年，需在时效届满前完成补签并留存劳动者自愿放弃签订的书面声明（但该声明不能完全规避法律风险）。

Q：员工拒绝签订劳动合同如何处理？

A：应在用工之日起1个月内书面通知终止劳动关系，无需支付经济补偿；超过1个月未终止的，需从第2个月起支付双倍，满1年后视为订立无固定期限合同。

HR实务操作建议

1. 建立电子合同管理系统，对合同签订、履行、变更、解除等节点设置自动提醒功能，避免遗漏关键时限。

2. 每季度开展劳动合同合规审查，重点检查：岗位调整是否伴随合同变更、加班费支付记录是否完整、保密协议与竞业限制条款是否匹配岗位性质。

3. 劳动争议发生后，优先通过途径解决；需仲裁/诉讼时，应在收到应诉通知后5日内整理完整证据链（考勤记录、流水、沟通记录等需形成证据清单）。

企业HR应将劳动合同管理嵌入招聘、培训、绩效等全流程人力管理环节，通过标准化操作降低法律风险。建议每年制定劳动法律合规培训计划，确保HR团队及时掌握地方司法实践最新动态，提升争议预防与应对能力。