收拾老油条员工？用好这4个招数，让他们不敢轻易造次

老油条员工成因分析

企业中老油条员工的出现有多种复杂原因。HR应当明晰，激励层面问题首当其冲。新员工入职之初往往怀着梦想。若绩效与期望的悬殊较大，无论是物质还是非物质激励缺失，亦或激励不公平，都会让员工渐失动力。如培训机会不均等情形，易滋生老油条员工现象。

考核主观性是另一大关键因素。一些难以量化绩效的岗位，过度倚仗领导主观裁定。考评常受个人喜好左右，致使老员工觉失公平，从而对管理层离心，发展到与管理层对立。职场潜规则让考核公正难保障，这种状况必须受重视。

职业晋升受限同样会产生影响。部分岗位长期为员工设置晋升瓶颈，职业发展缺少上升通道。一些岗位即使员工努力工作，薪资晋升也缓慢，长此以往，员工们热情消散。岗位发展路径阻塞也使晋升之路受限，他们没有动力持续拼搏。

应对老油条之法

第一个大公司实用方法即透明公正的激励制度设计。在公司构建明确衡量标准的考核指标，设立量化奖金、员工成就表彰等多元激励形式。某跨国巨头企业施行基于贡献积分与业绩双驱动的奖励体系，有效提振员工积极性。物质与精神激励须双管齐下，公开透明实施，坚决杜绝暗箱操作。

接下来是精准高效的目标任务分配。清晰划分岗位职责内容同时加强监督落实进度。运用项目管理工具动态监控工作状况反馈，可按部门工作重心定期向员工推送任务清单与完成节点信息，方便其理清工作事项并按时完成。

严格且公平的量化考核建设亦不可或缺。建立详细完备考核基准，运用加权评分机制保证客观合理性；丰富评价维度，通过自评与同事评价提升参与度。结合考核数据深度剖析业绩根源查找提升方向，分析某项目失败原因进而改进工作行为。

最后要注重公正公开的科学人才选拔。搭建以任职资格和行为能力评估优先主导的公正选人晋升渠道；制定领导审批、人资监督、相关联人员参与评审的机制。邀请专家开展民主问卷调查，为人才提供机遇打破职位发展僵局。

HR 在整治老油条员工时，可以利用这些大公司的有效举措。切实做到精准把握存在的各类问题，运用好每个实用措施，实现调动团队积极性、促进良好工作氛围形成，确保企业健康且长足的发展愿景有效达成。