苏澳玻璃公司人力资源战略规划：人员空缺求解与部门协作实施

HR考虑需求与供给环节

第二人称的各位企业HR，在编制人力资源规划中，首先当如苏澳公司一般，安排人员收集分析情况。收集公司对生产、市场销售、财务、人事四个职能部门管理人员与专业人员的需求。第二人称该注意，还得去瞅瞅劳动力市场的供给情形，由此估计各职能部门在预测年度关键职位的空缺数。这一些，那可是人力资源规划工作关键的开头步骤

HR关键规划依据汇总

就如苏澳公司，这一收集分析得出的结果意义非凡。它一方面作为公司人力资源规划的根基，是你们这些各等级的HR日后施展规划拳脚的基本凭借；另一方面是直线管理人员制定行动方案的重要基础。毕竟对于他们而言，清楚职位需求和市场供给的情况，才能针对性的运作手里人员

行动复杂对规划的影响

第二人称都晓得为啥行动复杂吗？瞅瞅苏澳公司过程涉及不同部门，得各个部门一块合作才成事。各等级这一块真得细细琢磨考虑周全才行，生产部与市场销售部等跨部门运作如工作轮换时，要调动多资源和协作，这个复杂状况就给公司整人力资源规划来说，属实加大难度。一些不能提前预测的影响因素，严重影响到你们规划相关预测准确程度

规划达成取得成绩

说到这儿不得不夸苏澳你们公司这些小伙伴。他们也是很不容易的，经历着各种困难情况，还能够精确预估经管理层部分的职位空缺的事。像他们制定细之又细规划之后公司这一块空出率降一半，然后还有重要地跨区域性人员调动数量也是大幅地下降，真真切切让不少人力资源负担上的事情改观了

协同开展检查评价

各等级在人力规划上不简单是会制定了规划便成。还得看看后期各环节是不是按照咱的计划推进，人力资源规划要有一个完整实施评价制度才成！就如看苏澳它们每季度里面高阶领导、人事咨询专家一道检查那几位负责规划人事员工成果。以 14 个专门方面出书面报告作为凭据，再得出意见统一这关键下季度里面职能上面对策略，可见这是重要环节，绝不能遗漏

内部部门检查沟通

后续几名人事管理人员会再度去检验对应负责这些职能部门相关工作进度，这个时候作为HR和直线管理者重新审核那些工作要点啊等等方面。在行动方案产生不同意见的话能够大家商量着解决、去达成最后的统一行动共识……通过一道道工序在岗位调整招聘，专业员工发展，各种企业重要事务上都得到极大助力与提高成为企业发展源源不断、生生不息动力之一！ 第二人称还不速学？快快将这套完善工作流程落地企业当中。