企业管理基础薄弱、缺乏理论依据，绩效考核实施困难？
企业各部门难以有效协调，内部管理陷入混乱。这缘由在于没有统一的价值观为指引，虽制定部分目标，却缺完整目标管理体系。基础既如此薄弱，自然难以实现企业目标 。
缺乏目标管理体系、有效管理手段，计划落地就阻力重重。 一个本有益长远发展的计划下来后，每到一个部门都遭到排斥，其结果往往无法有效执行，项目自然半途而废，部门不协调也越发严重。
管理的理论缺失困境
现阶段我国有些企业在管理方面没能搭建合理架构。缺乏理论来支撑管理框架，管理者本身条件也差强人意。学历普遍不太高，知识面受局限，固有观念难突破，直接影响企业管理升级，高效管理体系建立自然困难。
从人力资源全局来看，整个社会高级的管理人才紧俏。新毕业的管理者对实际需求的满足能力不足。新加入企业又很难即刻发挥价值、创造贡献，这加重企业管理能力短缺困境尤其各部门要有效调配整合任务会更难了 。
绩效考核定位偏差
绩效考核定位问题突出，实际考核方向本末倒置 。此制度意义首要为控管理过程、明组织绩效情况。依据情况合理决定奖惩、优化调整企业运行方向与组织架构。与此同时也要根据绩效结果，辅助员工正视不足，找到努力的清晰方向。
但大多数企业把考核视作简单明确分配任务与利益环节 ，这样为考核硬拼凑的办法，在这样环境中长此以往，员工难免反感对抗，使考核无法展现价值、行之有效。各部门在利益面前越发自守，协作意愿降低 。
解决之策：提升考核者实力
要解决难题关键是选更高素质且实力强劲考核者 。要针对承担考核关键指标打分的人员展开针对性强的培训。依据各项规章制度跟既定精确指标评分，务必让他们深刻领悟考核机制与要遵循原则 。由此将人员间理解偏差、不可控因素等干扰降至最低水平 。
另外 培训内容上，在培训前做好考核内容梳理 。包含理论深意、实际效果评估等方方面面既要理论扎实。也需要了解因为主观、客观限制出现问题及如何避开问题。与此同时要让考核者学会日常深入观察捕捉准确信息，并及时准确做出判断决策 这样更能激发全员干劲 也达到平衡管理利益分配与推动组织变革发展。如此这般，整体运营生态趋向健康 各部门能在统一目标中各司其职、携手共进。 以规范化考核打破内部协调障碍，并通过共同的业绩导向将所有部门的行为集中于公司共同发展的核心点上。 最终在部门通力合作下落实管理制度，以合理绩效管理切实地达成企业发展目标。 从而达成一个闭环自效发展环境 ，推动部门管理往成熟的形态转变，提升企业的综合硬实力。 实现业务上在不同的部门合作中能如流水般顺畅有序推进完成各项任务指标。
