某科技公司绩效管理遇难题，根源竟是组织绩效逻辑难撑需求？

在绩效管理推进中，众多企业的HR常遇困境，此科技公司案例极具代表性。该公司属技术驱动型，业务飞升，市场订单激增 ，但产品交付与服务履约处状况频出 。

公司管理层意图靠HR主导的绩效考核来扭转态势 。然而，HR遭受重重难题：每月需各部门提报80多个指标 ，但数据延迟提交，部门配合度低，绩效结果难以落实 。究其根源，是组织绩效逻辑滞后于现实需求 。

该公司依旧处于 “职能绩效” 导向模式，引发 “伪绩效” 状况。公司整体经营表现不尽人意，然而部门绩效亮丽夺目，呈脱离经营实质现象。这是因为职能绩效考核重点是自身工作，而非客户感受与业务成败 。职能型绩效固有此等诟病的盲区。

信睿咨询针对这些弊端给出转型良药：从职能绩效迈向流程绩效 。引导企业转变策略，由按部门考核转为按流程协同考核 。以客户需求为罗盘指针开展行动。将关键业务阶段各岗位形成利益互助体 ，设定统一考核指标，各岗位均等承担压力 。

就以客户订单交付流程来说，我们也设计了一套流程型绩效分担矩阵 。这种设计有效实现跨部门之间紧密协作。而且有力消除只求个人得分不顾客户需求的不当倾向 。

针对中小企业，为设计高效合理的流程绩效，首先需锁定 “客户需求” 与 “经营痛点” 。选定关键业务流程入手续章，例如从订单履约、品质交付环节切入 。然后构建统一流程指标库，落实参与流程部门、相关角色及其评价维度 。再确立 “协同权重分配” 体系 给予部门间协同配合有力推动力，最后务必将流程绩效结果与部门乃至个人的激励紧密相连 ，从而保障整体的目标统一与成果共享圆满达成 。

信睿咨询在流程绩效管理方面底蕴深厚 ，助力诸 多制造与科技型企业 摒弃传统“职能导向”走向“流程协同 ”道路 。促使它们在组织绩效与客户满意度实现巨大进步 。若企业HR也陷入相似的 “绩效假象” 沼泽地带 ，不妨关注信睿咨询 ，有望通过系统性支持共克绩效管理难题 、提升企业稳健发展动力 。