如何选择正确的绩效指标？掌握绩效管理技巧，提升企业考核成功率

绩效指标看似只是一个抽象的概念，实则它深刻揭示了企业对成果的坚定追求。选对了绩效指标，绩效考核就成功了一半；选错了，可能就会白费力气。那么，在筛选指标的过程中，我们可能会遇到哪些普遍问题？

指标即关键结果

每个岗位对公司都有其关键贡献成果，比如销售岗位，其核心成果就是达成特定销售额。企业在进行管理和评估时，指标是不可或缺的。若一家企业既不考核也不设定指标，那只能反映出其能力薄弱，连基本成果都不清晰。对于类似小作坊的企业，员工工作缺乏规范，缺乏明确的关键成果，其发展必然受到局限。

选对指标很重要

绩效考核能否成功，关键在于是否选对了指标。以互联网公司为例，若考核程序员时，指标设置不当，比如只看重代码行数而非质量和效率，程序员可能会为了达标而写出大量无用代码，而这并不能给公司带来实际效益。即便公司有再好的激励政策，指标选错也无法实现预期目标。

提炼指标须重视

不管怎么考核，提取关键指标都是必不可少的。在制造业的生产过程中，必须精确提取诸如产品合格度、生产效能等关键指标。只有准确提取了这些指标，我们才能准确评价不同岗位的工作表现，为企业的管理决策提供坚实的数据支持。如果提取的指标不准确，那么后续的考核就没有实际价值了。

常见问题之缺乏数据

关键指标不能没有数据支撑。这家公司设置了八个K指标，其中有两个缺乏数据支持，可老板坚持将其纳入。这就像一座没有地基的高楼，没有了数据，这些指标就失去了考核的价值。即便能够收集到数据，在没有数据的情况下也不应将其作为指标。盲目设立无数据指标，会导致考核结果不准确。

常见问题之主观评价类

工作态度、工作质量、忠诚度等主观评价不宜用作考核标准。每个人对工作态度的看法都有差异，难以做到客观评价。例如，领导可能认为员工态度一般，而同事却觉得尚可。若以此类主观性强的内容作为考核依据，可能导致评价不公，进而影响员工的积极性。

常见问题之不可控性

指标必须紧密关联考核对象，并且要能被有效控制。举例来说，若以店长需支付的房租作为考核标准，房租是一项固定支出，店长无法改变，这样的考核标准就失去了实际意义。这就像要求员工对整个市场环境负责，这已经超出了员工的能力范围，这样的考核自然难以激发员工的积极性或准确评估其表现。

各位读者，你们在为公司挑选业绩标准时，是否也遇到过类似困扰？不妨点个赞，把这篇文章转发一下，我们一起来评论区聊聊。