HR的KPI怎么定才合适？盘点那些奇葩的HR考核指标

企业为人力资源部门设定的评估标准犹如揭开神秘盒，其中不寻常的指标屡见不鲜。这些指标究竟会给人力资源部门和员工带来哪些后果？让我们逐一深入探讨。

奇葩融合指标

朋友所在公司对人力资源部设定的目标是内部员工购买自家产品的购买率和消费额。公司本意是想将人力资源管理与业务结合，初衷是好的，但实际做法却完全错了。依照这个目标执行，人力资源部门不得不去积极推销产品。这不仅让HR感到困惑，也让员工感到烦恼，严重损害了HR在员工心中的形象。

拍脑袋指标

考核指标的提炼本身就不简单，需要对公司运作有所掌握，对部门贡献有深刻理解。在上个月的人力资源论坛上，一位来自中等企业的招聘人员透露，他们部门的分管领导并非人力资源背景，所设定的招聘考核标准是“招聘活动到场人数”。领导认为人数多意味着招聘效果可能更好，但他并未意识到，这样的标准可能导致HR邀请不适合的人参加，从而损害了HR在候选人眼中的形象。

复杂综合指标

一些企业采用的指标体系相当繁杂，涉及招聘邀请数量、培训活动次数、薪酬计算准确度等多个方面，并且对每个指标都赋予了不同的权重。他们之所以这样做，一方面是觉得这样综合考量会更公正，另一方面则是认为复杂度能体现专业性。然而，这种做法实际上让人力资源管理工作变得更加复杂和棘手。

360考评指标

年末，公司高层及各职能部门会对人资部门实施全方位评价。相较于其他方法，这种方法相对公允。然而，若评分者存在个人偏见，则可能导致评价结果失去公正。

放飞无指标模式

指标不固定，HR根据需要做什么就做什么。若能挑选到有内在动力、工作热情高的HR，这种自由发挥的方式或许能带来正面效果。然而，如果HR缺乏积极性，公司可能会面临管理上的混乱。

考核指标本质

企业选择确立HR指标，是对人力资源角色定位和方向的明确；HR方面，这些指标则是通过具体数据来展示人力资源对企业发展贡献的重要工具。这如同“生态位”这一理念，考核指标不仅反映了企业及HR对人力资源管理的理解，还直接关联到HR在企业中的存续与成长。

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