公司绩效管理方案：如何让考核真正驱动业绩增长
问题：绩效管理为何难以落地
好多企业耗费大量资源用于绩效管理方案设计, 但是实际所呈现的效果常常不能让人满意。其中关键的问题是, 方案和业务目标出现了脱节的状况, 考核仅仅是走走过场。HR得打造一套绩效管理体系, 它要能切实推动业绩实现增长, 而不是单单进行打分和排名。
目标对齐：从公司战略到个人指标
一项切实有效的绩效方案, 应当是从公司年度所设定的战略目标起始, 借助层层深入的分解方式, 把组织目标成功转变为部门关键的成果, 然后进一步落实到个人的绩效指标之上。举例来说, 要是公司的目标设定为提升市场占有率, 那么销售团队所对应的考核指标, 就应当着重对焦于新客户的增长率以及区域渗透率。像这样一种自上至下的精准对齐, 能够保障每一位员工的工作方向与公司战略达到高度一致, 从而防止出现各自为战的局面。
过程管理：季度复盘优于年终清算
传统那种年度考核周期时间太长啦, 没办法及时去纠正偏差。有更优的一种实践方式是采用季度复盘机制, 在每个季度的末尾的时候, 由管理者跟员工开展一次时长为30分钟的一对一反馈交流。管理者需要重点去关注目标完成的进度情况, 还有遇到的那些障碍以及相应的资源需求。有数据表明, 执行季度复盘这种方式的企业, 员工目标达成率平均提高了22%。过程管理的关键所在是“持续对话”, 而不是“秋后算账”。
指标设计：平衡定量与定性评价
绩效考核指标不应该只是有着冰冷感的数字。方案要兼顾那定量指标, 像是销售额、客户投诉率, 还有定性指标, 比如跨部门协作、创新贡献。对于职能部门而言, 能够引入“关键任务完成度”与“内部客户满意度”等一些维度。建议采用OKR跟KPI相互结合的框架, 其中OKR明确方向以及挑战目标, kpi衡量基础工作质量。这样的一种组合既可以激发创新, 又能够保障基本运营的稳定。
绩效结果的运用得防止搞一刀切, 对于高绩效的员工, 薪资的涨幅要达到行业75分位以上, 并且要优先给予其晋升的机会, 对于潜力比较高然而当前产出不够的员工, 要制定个人发展计划也就是IDP, 还要提供有针对性的培训, 对于持续处于低绩效状态的人, 设立为期3个月的改进期, 要是依旧没有达到标准, 那就启动绩效改善计划也就是PIP, 差异化的应用既可以保留住核心人才, 又能够及时淘汰不匹配的人员, 从而确保组织具有活力。
