绩效考核没效果？别只怪体系，先看管理环境是否匹配
绩效考核不能脱离企业管理体系独立运行
绩效考核管理体系有的有效性, 从来不是由其制度本身是不是科学来决定的。不少企业引入了一套看上去完美的考核工具, 然而依旧没办法提升员工表现, 根源在于这套工具跟企业管理环境不匹配。管理属于实践科学, 任何技术都存在其适用前提, 脱离组织实际的管理假设, 绩效考核体系只会变成形式主义。
类似的, 有一家从事制造的企业, 它原样照搬了互联网公司所采用的OKR模式, 然而最终员工们普遍呈现出抵触的状态, 这是由于企业自身的生产流程在本土, 本身就是需要那种具有刚性特质的目标以及标准化的考核方式的, 绩效考核体系是需要和企业的文化、战略、组织架构、领导风格等一系列系统要素相互协同起来, 才能够切实有效地发挥出应有的关键作用的, 要是忽视了这其中的任何一点, 那么即便体系再怎么先进, 也是没有办法成功落地实施的。
管理者才是绩效考核的直接责任者
在绩效考核效果不太理想的状况下, HR部门往往会成为被追究责任的对象。然而实际上, 各类各级管理者才是绩效考核的直接负有责任的一方。人力资源部的职责在于构建并维持一套有助于管理者科学评估下属的绩效管理体系, 它所承担的是间接的责任。要是没有HR部门, 管理者依旧得对其团队成员的绩效担负起责任。
管理者会成为关键角色, 是由于他们对组织目标怎样分解成个人目标最为明晰, 且对下属实际工作表现最为知悉。唯有管理者能够保证考核结果跟客观事实相契合一致。倘若管理者不情愿投入时间以及精力, 那么绩效考核将会浮于表面, 甚至会致使员工心生不满。HR能够设计工具, 然而却没办法替代管理者去完成考核过程。
量化考核是绩效考核体系的核心复杂度所在
现代企业管理精细化的这种趋势, 要求针对员工绩效作出定量的描述, 而不是仅仅依靠定性判断。绩效考核具备复杂性, 这复杂性集中展现在怎样去量化评估工作成果方面, 展现在怎样精准识别员工实际表现和目标之间的差距方面, 展现在怎样客观比较不同员工的贡献方面。这些环节直接判定了考核体系的科学性与公平性。
借助现代管理理论以及技术手段, 像 IT 系统、数据分析工具等, 结合企业实际状况构建量化考核模型, 这是成功的 HR 部门通常会做的。而一些管理技术能力欠缺的企业, 会引入外部专业咨询机构来协助设计体系。量化并非根本目的, 只是达成目的的一种手段, 其目标在于使得绩效差距能够被识别, 可以被改进, 还能够被追踪。
绩效考核体系需要与组织管理假设匹配
有适用于任何绩效考核体系的管理假设前提。即, 假设员工具备影响自身绩效的能力, 假设组织目标能够清晰地分解, 假设管理者拥有充分的管理能力。倘若这些假设不成立, 考核体系便会失效。像在层级森严且信息不透明的组织里, 员工绩效或许更多地受限于资源分配而非个人努力, 这时以结果为导向的考核就会引发不公平感。
在设计绩效考核体系的时候, 担任HR职责的那一方, 一定要首先去审视企业当下所拥有的管理环境, 看看其是不是能够满足这些假设。倘若二者之间存在比较大的差距, 那就应当先将管理流程予以调整, 或者去培养管理能力, 而不是急急忙忙地去推行考核工具。体系跟环境之间的匹配程度, 实际上就决定了考核到底能不能够真正促使绩效得到提升。
人力资源部承担的是体系设计而非执行责任
人力资源部门于绩效考核里所处的角色极易遭到误解, 不少人觉得考核成效欠佳便是人力资源工作做得不好, 然而人力资源的职责是去设计一套合乎情理的流程、工具以及标准, 并且培训管理者去运用, 至于考核进程本身, 像目标分解、绩效沟通、结果反馈等, 均需管理者亲自予以完成, 人力资源没办法替代管理者对下属展开平时的管理以及评价。
所以, HR部门应当把资源聚焦于体系优化以及技术支撑方面, 而不是去替管理者担负执行责任。与此同时, HR要向高层清楚传达这一分工逻辑, 防止因考核问题而被过度问责。唯有各级管理者意识到自身责任, 绩效考核才能够真正得以落地。
引进外部机构能弥补管理技术能力短板
好多企业自身欠缺构建量化考核体系的技术能力, 在这种情况下借助外部专业咨询机构是合理的选择, 能够依靠第三方是不错的办法。外部机构不但可以提供成熟的方法论以及案例经验, 还能够协助诊断企业现状, 给管理假设与考核指标做出合适的设计。可是引进外部机构并不等同于完全外包出去, 企业依旧需要主导方向以及落地, 必须要由企业自身来把控关键环节与执行落实。
比如说, 有一家处于中型规模的科技企业, 借助引入咨询公司的方式, 对基于关键绩效指标的考核体系进行了重新设计, 并且与此同时, 还结合了季度绩效回顾机制。最终, 员工满意度得到了提升, 目标达成率也明显提高了。关键之处在于, 企业高层以及HR需要全程参与其中, 要把外在方案转化为契合自身文化的一套体系, 否则, 最后的结果仍然会出现水土不服的情况。
绩效管理向来绝非仅关涉HR单个部门之事, 亦非凭借某一套制度便能够予以解决的。你觉得你们公司所施行的绩效考核, 最为关键的问题究竟是制度架构设计欠缺合理性, 还是管理者在具体执行过程中存在着落实不到位的情况? 诚挚欢迎于评论区域留言展开讨论, 点赞并分享这一内容能够助力更多HR同行明晰绩效管理的内在本质。
