绩效考核加分项怎么设置才有效

为什么需要设置加分项

许许多多企业所使用的绩效考核表单单设置了扣分规则, 员工在完成了自身本职工作以后缺少额外的动力。加分项所具备的价值在于引领员工主动去承担超出岗位说明书所规定的工作内容。在实际的实践过程中, 好多HR发觉仅仅依靠扣分机制很难激发出优秀员工的积极性, 反而易于形成一种“做得少出错就少”的消极心态。合理地去设置加分项, 能够使得绩效考核从一种约束工具转变成激励手段。

加分项应与战略目标对齐

不能是随意去加所谓的分, 不是那种简单地说做得好就加分。企业得把加分项跟年度战略重点联系起来, 要挂钩。比如说, 有个制造企业把提出工艺改进建议且被采纳设成了加分项, 这直接促使生产线效率得到了提升。HR得和业务部门一起仔细梳理, 要明确哪些行为是公司当下最应当去鼓励的。加分项的数量要控制在3至5条, 防止因为过于宽泛从而失去了聚焦。

加分项要可量化、可验证

不能将像“工作表现突出”那样模糊的表述当作加分根据。每一条加分的项目都应该涵盖明确的标准, 还有时限以及成果要求。就好比, “在季度期间完成一项流程优化, 让节省的工时超过10%, 在经过部门负责人确认之后能够加5分”。评分所依据的必须得是客观的数据或者可以查证的文件, 要防止因为主观评价而引发争议。并且要设定加分的上限, 一般情况下不会超过总分的20%。

加分项需要配套反馈机制

首先, 加分项的落地是依赖管理者及时能够给予反馈而得以实现的。其次, 当员工完成加分行为以后, 主管需要于考核周期之内予以确认以及记录, 而不是一直拖延下去等到期末的时候去统一进行追溯。再者, 建议企业去建立加分申报台账, 并且由HR定期进行各个方面多维度的汇总, 还要就典型案例予以公示。最后, 这样子做的话不光能够保证公平性质, 而且还可以促使其他员工看到加分项存在的可行性这一情况, 进而形成正向的引导作用。

常见误区与规避建议

有部分企业把加分项设定得极为繁杂, 致使员工理解起来存在困难, 或者操作成本过高。还有一些企业将本应归属岗位职责范畴的内容放进加分项里, 进而使得员工对公平性产生质疑。HR需要定期对加分项的执行效果予以复盘, 依据业务的变化进行动态调整。加分项的本质旨在引导行为, 并非制造考核漏洞, 秉持简单、透明、可预期乃是关键原则。