90后员工管理，这三点做对了

抓准需求，别用老一套画饼

有不少管理者习惯于运用“忠诚度”以及“奉献精神”来对90后员工加以要求，而其效果常常会适得其反, 90后员工更为看重即时反馈以及明确回报, 企业在开展激励方案设计工作之际, 应当将短期奖金、项目分红同长期晋升通道相互结合，依据某招聘平台进行的调研, 超过70%的90后表明, 清晰的薪资结构以及晋升路径, 乃是决定留任的首要因素, 与其反复着重强调“公司未来”, 倒不如把当下每一份努力所对应的回报计算清晰。

建立规则，用流程代替说教

90 后员工对“家长式”管理普遍抱有反感态度, 管理者越是着重强调服从, 员工内心的反抗心理就越是强烈, 正确的做法乃是构建透明的规则体系, 要让制度去管理人而不是人去管理人, 比如说, 绩效考核的标准需要提前进行公示, 考勤以及休假制度要明确地写入员工手册之中, 当所有人都在同一套规则之下进行运转时, 员工会感觉到公平, 管理者也能够减少情绪方面的消耗, 规则一旦确立之后, 执行时就要做到一视同仁, 不搞特殊化。

赋予空间，用目标代替监控

有较高要求的90后员工, 对自由度, 过度跟踪监视会显著致使其工作积极性降低。管理者应将重点置于结果考核方面, 而非过程监督控制。比如说, 只要能按时交付高质量成果, 便允许员工灵活安排工作时间: 某个互联网公司在实践之中推出 “四天办公室、一天远程” 模式后, 90后员工离职率下降了15 %。释放控制意念, 用目标的达成程度去衡量员工, 双方都可减少些内部消耗。

打破层级，用对话代替命令

习惯平等沟通的90后员工, 对于官僚主义的容忍度极低, 管理者要主动打破层级壁垒, 建立“直通”交流机制 , 具体做法有, 设立定期一对一反馈日, 开放匿名提问渠道, 在项目复盘会上允许所有人直接表达观点 , 管理者不再是发布指令的“领导”, 而是协调资源的“伙伴”, 当员工感受到自己的意见被认真对待时, 其归属感和主动解决问题的意愿会明显提升。