激励形式单一？试试这四种实操方法

问题：激励形式千篇一律，效果每况愈下

众多企业的HR在开展激励方案推行工作时, 发觉员工对于奖金、评优这类传统手段愈发缺乏感觉。激励这件事, 并非单纯的“多发钱”那般简单, 而是关乎怎样使激励形式契合员工的真实需求。管理者必须清楚地认识到: 激励的实质是信号的传递, 并非成本的支出。倘若形式恰当, 能够带动数倍的回报；要是形式出现偏差, 即便投入再多也恰似石沉大海, 毫无反响。

递推式奖金：让奖励成为持续动力

将固定年终奖当作“应得”而不当作“激励”, 这在员工那里是比较容易出现的情况。递推式奖金设计的关键之处在于“阶梯兑现”, 它是这样的: 把年度目标分解成季度或者月度的节点, 每当完成一个关键的里程碑之时, 就按照一定比例发放一部分奖金。比如说, 达成季度营收目标的百分之八十, 就发放百分之十的奖金；达成百分之百则发放百分之三十。这样的设计能让员工一直看到下一阶段能得到的收益, 从而避免出现“大锅饭”心态。

授权型激励：把“权力”当奖励

有那高绩效的员工, 职位晋升名额是有限的, 然而授权空间却能够无限。HR能推动管理者把项目决策权、预算审批权或者团队协作权下放给骨干。有个科技公司曾经推行了“新项目合伙人制”, 准许核心员工在非核心业务方面自主立项、自己制订方案。在半年之内, 这类员工的留存率提高了18%, 并且主动提出改进方案的频率是普通员工的3倍。

体验式奖励：用经历替代物质

渐渐受到更多关注的新生代员工越来越对“体验感”予以看重。并非发放那种标准化的购物卡, 而是设计出“员工选择清单”: 含有像带薪假期、家庭日名额、行业峰会门票、定制培训等这样的选项。HR能够借助内部积分系统, 使得员工依据绩效去进行兑换。某零售企业将该机制引入之后, 员工对于激励的感知满意度从52%提升至81%, 并且兑换项目大多是技能提升类的, 进而间接地强化人才储备。

避坑原则：避免“一刀切”与“过度设计”

激励形式千万别一味去追求那种“全而新”的状态。对于小企业而言, 应当优先着重聚焦在2至3种形式上面, 以此来保证能够执行得切实到位。与此同时, 还需要特别警惕那种“激励麻痹”的情况, 也就是当奖励的种类过多, 并且规则变得复杂的时候, 员工反倒会算不清楚自己究竟该去做些什么。HR应该在每一个周期过后去收集相关反馈, 借助离职面谈以及匿名问卷这种方式来验证形式是不是真的能够触及员工的痛点所在, 进而及时地删减那些没有效果的选项。